Les 5 critères de sélection « humains » à prendre en compte dans vos entretiens de recrutement



Il n'est pas facile pour un dirigeant de décider quel collaborateur recruter surtout lorsque celui-ci est amené à occuper des fonctions à responsabilités. Il est vrai que la première impression joue un rôle important, mais l'intuition n'est pas toujours un critère très fiable.

Au-delà de l’aspect technique, les critères « humains » sont tout aussi importants pour éviter les échecs cuisants et surtout coûteux qu’une erreur de casting peut entraîner. Voici donc les 5 critères de sélection les plus importants à prendre en compte pour vous permettre de recruter le « bon » candidat.

La motivation

Il est important de chercher à savoir pourquoi le candidat souhaite travailler pour votre entreprise et pourquoi il veut ce poste en particulier. Testez-le sur ses connaissances de vos activités. S’il n’a pas pris la peine de se renseigner au préalable sur votre entreprise et le poste et qu’il ne démontre pas un réel enthousiasme, posez-vous la question de sa réelle motivation.

La curiosité

La curiosité est un atout dans tous les domaines d'emploi. Il est important que vous en teniez compte lors de vos entretiens de recrutement. Si le candidat démontre que ses connaissances et intérêts sont diversifiés, c’est un bon point montrant qu’il aura de la facilité à s’intégrer à un nouvel environnement et qu’il saura s’adapter à des situations changeantes.

La prise de responsabilités

Les candidats dont vous sentez qu’ils sont du genre à attendre qu'on leur dise quoi faire et ont besoin d’un « papa », n'ont pas leur place dans l'entreprise. Pour un poste à responsabilités ou non, le candidat doit être capable de prendre des initiatives et d’être autonome. Vous pouvez évaluer ces critères en leur demandant de vous parler des projets qu’ils ont pu mettre en œuvre dans leurs expériences passées et en prenant compte de la pertinence des questions qu’ils vous poseront également lors de l’entretien.

La mobilité

La mobilité, surtout si votre entreprise œuvre à l’international, est un critère de sélection à ne pas négliger. Les candidats prêts à se déplacer d'une région à l'autre, démontrent une certaine souplesse et ambition. Si vous sentez que le candidat émet des réserves, prenez-en compte, il est rare qu’il change d’avis plus tard.

La communication verbale

L’aisance orale est également un critère à ne pas négliger. Soyez attentifs à la structure des réponses du candidat, la précision du vocabulaire utilisé, le ton et la vitesse. Les expressions utilisées sont importantes. Surtout le vouvoiement est de mise. A un certain niveau de responsabilités, vous ne pouvez pas vous permettre de recruter une personne mal à l’aise et incapable de s’exprimer correctement face à un public, cela mettrait en cause l’image même de votre entreprise.

Au-delà de l’entretien, le contrôle de références et les tests de personnalité sont des moyens pertinents d’informer ou de confirmer les points que vous avez pu relever en face à face.
Prenez le temps de vérifier auprès des anciens employeurs du candidat short-listé la qualité de sa performance et de ses relations interpersonnelles avant de prendre une décision définitive. Cela vous évitera les mauvaises surprises.
Sans pour autant être un critère déterminant de décision, les tests de valeurs, de motivations et de personnalité peuvent éclairer sur les compétences comportementales et managériales du candidat. Et si les résultats des tests ne concordent pas avec votre propre perception de la personne, interrogez-vous …


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