13ème mois, prime de fin d’année, bonus..., des acquis ou des cadeaux ?



Aucune loi n’oblige le paiement des primes, mais la majorité des employeurs sont néanmoins tenus d’en donner une. Beaucoup d’entreprises se contentent du treizième mois. Un système d’évaluation des performances est le seul moyen pour réduire les contestations.

Le mois de décembre est bien celui des cadeaux. Pour les salariés, les petits bonus de fin d’année, que ce soit sous forme de primes diverses ou de treizième mois, sont très attendus. De manière générale, il n’existe pas de fondements légaux pour son affectation, mais la majorité des employeurs sont néanmoins obligés d’en donner une, ce qui en fait un acquis pour les employés. «En termes de primes, notre entreprise ne sert que le 13e mois. C’est une pratique ancienne que tous les directeurs qui se sont succédé ont perpétuée. D’ailleurs pour nous, il s’agit d’un droit que l’on ne peut plus nous enlever. Depuis dix ans que je travaille dans cette entreprise, nous avons eu droit à une prime de productivité (sorte de 14e mois), seulement durant deux années successives», tient à préciser un cadre dans une société de services.
Un cadre dans une entreprise de textile souligne que dans son entreprise «il existe deux sortes de primes : celle de fin d’année et une prime de bilan. La prime de fin d’année est généralement accordée à l’ensemble du personnel sans exception alors que la prime de bilan est exclusivement réservée aux cadres financiers, comme s’ils étaient les seuls à contribuer au résultat. En l’absence d’un système d’évaluation, la prime est plafonnée pratiquement à 100% du salaire pour la majorité du personnel. Je pense que ce système est défaillant parce que cette prime est acquise de toute façon et qu’elle ne reflète pas en réalité le rendement de la personne. C’est une prime de paresse en quelque sorte».
Dans la pratique, l’octroi d’une prime de fin d’année au sein d’une entreprise peut en effet résulter de différentes sources : soit d’une convention collective de travail d’un même secteur (comme pour les banques par exemple), soit d’une convention collective de travail conclue au sein même de l’entreprise, surtout pour certaines grandes entreprises, du contrat de travail, du règlement de travail ou encore des simples usages et coutumes.
A combien s’élève cette prime ? A l’évidence, la séance fatidique des évaluations, surtout dans les entreprises bien organisées, constitue l’étape décisive pour en déterminer le montant. Malheureusement, pour beaucoup de salariés, la déception peut être grande. Soit parce que le montant reçu est jugé insuffisant par rapport à la contribution, soit parce qu’il est réduit du fait de la situation de l’entreprise qui, il est vrai, peut difficilement soutenir une politique de distribution des primes alors qu’elle est en situation de crise.
Pour Amina Khajil, responsable administratif dans une banque de la place, le rituel de l’évaluation de fin d’année reste dans la majorité des cas un tracas administratif qu’il s’agit de boucler juste pour la forme. «Malheureusement, la notation reste à la tête du client. Par conséquent, le montant de certaines primes l’est aussi», se plaint-elle.
Il faut dire à juste titre qu’en matière de rémunération, la tendance est de plus en plus à l’individualisation des salaires, particulièrement dans les grandes entreprises organisées. Selon les enquêtes RH menées sur la place, une majorité d’entreprises prévoit généralement une part variable dans la rémunération. Cette évolution est sans doute le résultat du management par objectif qui privilégie la performance. «De nombreuses entreprises préfèrent aujourd’hui donner une rémunération variable ou un complément de salaire réversible en mesure de renforcer le sentiment d’appartenance ou de rétribuer la performance individuelle et collective», note Houcine Berbou, consultant senior chez LMS-ORH.

Le montant de certaines primes est fixé à la tête du client

Cela dit, les managers savent bien que le tout variable a des limites. C’est ainsi que même si la prime qui récompense la réalisation ou le dépassement des objectifs est généralement accordée à titre individuel, il y a une prime d’esprit d’équipe correspondant à la performance de l’entité d’appartenance, la prime de solidarité correspondant à la performance collective ou celle de l’entreprise... Par conséquent, le salarié peut percevoir une ou plusieurs primes représentant la part variable de sa rémunération. Bref, autant de bons gestes pour être récompensé à sa juste valeur.
Pour autant, ces primes sont-elles obligatoires ? Bouchaib Serhani, DG du cabinet Gesper services, tient à préciser à ce propos que «de par le code du travail ou le DOC, il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de verser une prime de fin d’année, sauf dispositions contraires du contrat de travail, d’une convention collective de travail ou du règlement intérieur, donc de procédures internes plus favorables». Par exemple, une convention collective oblige les banques à verser à leurs employés des primes dont le montant total est équivalent à 5 mois de salaire (voir encadré).
M. Berbou va plus loin en ajoutant que «le principe d’une part variable dans la rémunération de chacun doit être mis en place de façon volontariste. Dans les secteurs ou les métiers où la pratique du salaire variable est une règle, les entreprises sont obligées de donner des gratifications de fin d’année au risque de provoquer un turnover très fort des meilleurs profils vers la concurrence».
Bien évidemment, tout le monde n’est pas logé à la même enseigne. Les commerciaux et les hauts cadres sont souvent les mieux servis. Pour s’assurer des compléments de salaire, il est toutefois utile de les négocier à la signature du contrat. Sans quoi on tombe très souvent dans le régime collectif.
Ainsi, en guise de prime, beaucoup d’entreprises se contentent du 13e mois, devenu, selon Bouchaib Serhani, «un complément de salaire inconditionnel et par conséquent versé systématiquement quel que soit le niveau de résultat de l’entreprise. Il n’est remis en cause que si l’entreprise est en situation de crise». En somme, tout le monde y a droit. Cette pratique est considérée comme étant une aberration par Aziz Taib, DRH dans un groupe industriel. Selon lui, la prime de fin d’année ne répond pas à des critères fondés. «Comment voulez-vous encourager la performance, même si les non-performants, pour ne pas dire les paresseux, sont récompensés ?», s’interroge-t-il.
A tous les coups, la prime constitue apparemment un sujet de discorde et se présente comme un véritable casse-tête pour certains managers et autres DRH. Cela dit, la situation est remédiable si on balise le terrain en amont lors des évaluations. Pour beaucoup de spécialistes des RH, l’idéal est de permettre au salarié de s’auto-évaluer en plus de l’évaluation de son supérieur hiérarchique. Les écarts de notation sont étudiés par la suite par un comité qui établit en fin de compte la note finale. «Cette manière de faire permet de diminuer énormément les tensions en fin d’année», note Aziz Taib. Le problème est que peu d’entreprises sont dotées d’un système efficace d’évaluation. Du coup, et dans la majorité des cas, quand on est conscient de ses forces et sûr de ses performances, le seul moyen pour se faire rétribuer justement est d’avoir le courage d’aller frapper à la porte de son patron.

Exemple : 5 mois de salaire en plus pour les employés de banques

Le secteur bancaire est l’un des rares secteurs du privé dont la politique de rémunération, pour ce qui concerne le personnel d’exécution (classe 1 à 4) et d’encadrement (5 à 8), est régie par une convention collective signée par le Groupement professionnel des banques du Maroc (GPBM) et l’Union syndicale interbancaire (USIB). Outre le salaire de base calculé selon un nombre de points déterminés par classe, les catégories précitées bénéficient de diverses primes dont le montant et le mode de calcul sont fixés par la convention collective. Il s’agit de :
- la prime de logement: 380 DH ;
- la prime de transport (pour les non- gradés ou de grade inférieur à la classe 8) 600 DH;
- la prime d’ancienneté (5% après deux ans,10% après 5 ans et 15% après 12 ans).
Jusqu’en 1999, ils recevaient d’autres primes versées en cours d’année. On notait :
- la prime de bilan (fin d’exercice) égale à 100% du salaire imposable mensuel ;
- la prime semestrielle (juin) qui correspond à 125% du salaire imposable mensuel;
- la prime annuelle de décembre équivalent à 1/12e de 125 % du salaire imposable annuel ;
- la prime climatique représentant 120 % du salaire mensuel brut + 1/12e de la prime de juin (cette prime est versée à la demande de I’employé, généralement au moment de son départ en congé. En cas de non- réclamation, certaines banques la versent au plus tard à la fin du mois de novembre).
Depuis 2000, la donne a changé. Suite à un accord daté du 4 février 1999, la prime climatique ainsi que celles de juin et décembre sont désormais intégrées dans le salaire de base sous l’intitulé «complément conventionnel».
En dehors de ces primes, les employés reçoivent une prime de mouton la veille de l’Aïd Al Adha.Cela fait partie des primes spéciales, sorte de petites sommes forfaitaires et qui sont distribuées à titre occasionnel.
Le salaire et les primes du personnel cadre (non régi par la convention) sont fixés par la direction en fonction de la stratégie salariale en vigueur dans chaque établissement.

Avis d’expert Aziz Taib, DRH dans un groupe industriel : «Toutes nos primes sont basées sur la performance individuelle»


Il faut dire que l’entreprise a libre choix d’octroyer les primes qu’elle veut en fonction de sa performance annuelle. A part la prime d’ancienneté, aucune autre prime n’est légiférée. Bien entendu, la prime de fin d’année ou plus spécifiquement le 13e mois reste une pratique très courante dans la majorité des entreprises.
Chez nous, par exemple, nous avons instauré depuis deux ans un système de prime motivant qui consiste à distribuer le tiers du résultat net de l’entreprise à l’ensemble du personnel. Ainsi, ils reçoivent deux primes par an, en mars et en juillet. Le montant de ces primes peut dépasser trois mois de salaire. Bien évidemment, tout est en fonction des performances individuelles de chacun.
Cela peut être dans le cadre d’optimisation de coûts d’une installation industrielle ou encore dans le cadre d’une meilleure satisfaction de la clientèle.
Par contre, nous n’accordons pas de 13e mois pour la simple raison que nous ne pouvons pas rémunérer tous les salariés de la même manière. Cette prime de fin d’année ne répond pas à des critères fondés. Comment voulez-vous encourager la performance, même si les non-performants sont récompensés ?
Certains candidats à l’embauche évoquent souvent ce point lors des entretiens d’embauche. Pour y répondre, j’insiste pour ma part souvent sur la partie variable du salaire qui est conséquente.
Encore une fois, un système équitable est établi selon des normes qui tiennent compte d’un certain nombre de données comme l’Indice des prix à la consommation (IPC), les résultats individuels et globaux des directions et celui de l’entreprise.
Bien évidemment, la mise en place d’un système d’évaluation équitable et objectif permet de baliser le terrain.

Brahim Habriche. La Vie éco


         
 
                         
  Actualité   Investir au Maroc   Création d'entreprise   Vie d'entreprise   Services   Pratique  
 
  Investissement   Portrait du Maroc     Etapes de création     Gestion     Newsletter     Téléchargements
 
  Economie   Raisons d'investissement     Guide des formalités     Finance     Forum     Vidéo
 
 
  Bourse & Finances   Climat des affaires     Formes juridiques     Marketing     Guichets moukawalati     Galerie
 
    Société & Culture     Opportunités d'investissement     Aide aux PME     Ressources humaines     Liste des CRIs     Liens
 
 
  Entreprise     Fiche d'entreprise     Droits des affaires     Nouvelles technologies         Blogs
 
  Sport       Fiscalité     Emploi & Carrière