http://www.entreprendre.ma/ 2010-09-08T17:19:23+02:00 Webzine Maker 2010-08-31T15:40:00+02:00 http://www.entreprendre.ma/Discrimination-a-l-embauche-les-petits-trucs-a-surveiller_a3520.html 2010-08-31T15:34:00+02:00 Beaucoup de candidats sont pénalisés à l'embauche à cause de leur physique, croyances religieuses, âge ou autres.
Les recruteurs parlent souvent de présentation, de tenue... sans jamais évoquer de façon explicite leurs réticences.
Pour mettre toutes les chances de son côté, un candidat à l'embauche doit au moins prendre soin de son apparence.

La dictature des apparences, Mouna, 42 ans, en sait quelque chose. «J’ai toujours été obèse et très souvent j’ai connu une discrimination liée à mon physique», explique-t-elle. «Pour ce poste, j’ai constaté largement que seul le physique importait. Certaines entreprises, par exemple, cherchaient davantage à retrouver l’image fantasmatique de l’assistante sexy que la personne réellement compétente», poursuit-elle. Pourtant, elle n’est pas du genre à se décourager au premier obstacle.
Battante, elle a tout de même pu trouver sa place. Mais, comme souvent pour certaines personnes, elle doit redoubler d’efforts pour s’imposer et n’a pas droit à l’erreur. Effectivement, il n’est pas facile de s’imposer comme assistante de direction lorsqu’on n’a pas le physique pour. Une fonction où la dictature de la beauté est une réalité dans tous les pays.

Victime de ségrégation non avouée, Laila B., cadre dans une société de services, en connaît aussi un rayon. Non pas à cause de son physique, cette fois-ci , mais parce que, tout simplement, elle porte le hijab. «Très peu de recruteurs osaient invoquer mon voile pour motiver leur refus», souligne-t-elle. Aujourd’hui, beaucoup de femmes voilées disent être victimes de discrimination à l’embauche, même si les entreprises commencent à changer d’attitude sur ce point.
Mais elles ne sont pas les seules. Dans notre société envahie par l’image, on peut dire que le physique nous impose parfois ses diktats.
Pour ainsi dire, personne n’ose en parler, mais c’est un phénomène qui existe bel et bien, même s’il est circonscrit.

L’âge est souvent la première forme de discrimination. Les offres d’emploi sont édifiantes sur ce critère. Au-delà de 35 ans, les chances de trouver un emploi s’amenuisent. Et ne parlons pas des seniors quinquagénaires. Pour se dédouaner, certains employeurs invoquent les problèmes de reconversion et les prétentions salariales qui peuvent être trop élevées par rapport aux attentes d’un jeune.

Pour ce DRH, «la société marocaine n’a pas encore créé de cadre favorable à cette population. Le plus souvent, les seniors se mettent à leur compte ou se replient dans un cadre associatif. Au moins, ils ont la possibilité de trouver d’autres satisfactions personnelles, d’autres sources de motivation, de la reconnaissance, le sentiment du service rendu...».

Vient ensuite le sexe. Une femme de 35 ans, ayant quatre enfants, possède moins de chances d’être convoquée pour un entretien, encore moins d’être retenue surtout pour certains types d’emploi.
A compétence et qualification égales, on retiendra la façon de s’habiller, le physique, la façon de parler ou l’accent et l’existence d’un handicap. D’autres critères comme la couleur de la peau ou l’allure efféminée pour un homme ou trop masculine pour une femme viennent compléter la liste et peuvent aussi constituer un désavantage.

La plupart des recruteurs disent ne pas s'appuyer sur des critères subjectifs
Une chose est sûre, l’apparence renvoie une foule d’informations à nos interlocuteurs. C’est pourquoi, en Europe, certains cabinets en ont profité pour se positionner dans le conseil en image. Que ce soit à titre personnel, afin d’être plus séduisant, qu’il s’agisse d’un candidat qui souhaite faciliter son embauche, d’un dirigeant qui veut améliorer son impact ou d’une entreprise qui veut optimiser l’efficacité de ses commerciaux, ils sont de plus en plus nombreux à recourir aux conseils des professionnels du look.

Au Maroc, certains grands dirigeants ou politiciens recourent parfois à des coachs pour soigner davantage leur image. Qu’en pensent les spécialistes du recrutement ? La plupart d’entre eux disent ne pas s’appuyer sur des critères aussi subjectifs que l’apparence physique, le sexe, la couleur de peau et l’âge pour une embauche. La seule condition c’est d’être compétent et de respecter les valeurs de l’entreprise. «Il ne s’agit nullement de rentrer dans des considérations idéologiques avec l’entreprise cliente. On voit surtout ce qu’exige le poste en termes de compétences humaines. Si une femme voilée peut faire l’affaire, le problème ne se pose pas», souligne Siham Alaoui, consultante en ressources humaines au cabinet Convergence Conseil.

En revanche, un de ses confrères recruteurs reconnaît que certains clients n’hésitent pas à spécifier clairement les critères physiques, sans aucun problème. Il faudra sans doute «forcer» un DRH à reconnaître explicitement la discrimination à l’embauche ou une gestion de carrière. Il y en a un qui a pourtant avoué que sa direction lui a demandé de retenir en dernier choix les candidatures des voilées et des barbus. Des managers n’en voulaient pas du tout dans leur service surtout s’il s’agit de postes supposant un contact direct avec la clientèle. Ce genre de confessions est rare.

Les critères physiques sont quasiment absents des petites annonces
«Nous ne sommes pas une agence de mannequins. Nous cherchons avant tout des compétences», répète-t-on partout. En fait, ils sont rarement conscients de commettre une injustice, lorsqu’ils jugent une personne au physique déplaisant «sans charisme», un concept souvent utilisé comme alibi pour le culte du physique. Le sujet est encore tabou dans l’entreprise.
«Nous sommes dans le domaine du non dit», explique Chantal Aounil, responsable recrutement à Bil Consulting. «Nos clients parlent de présentation, de tenue, d’élégance... sans jamais évoquer de façon explicite le physique ou autre». Siham Alaoui ajoute également qu’un candidat qui a le physique de l’emploi peut être avantagé par rapport à un autre candidat. Il peut jouer sur ses atouts pour impressionner le recruteur.

Mais si les entreprises au Maroc font très rarement mention de critères physiques explicites, c’est davantage par déontologie naturelle que par peur de représailles juridiques.
Aucune loi, en effet, ne protège expressément les salariés contre des discriminations en rapport avec leur physique, comme cela existe dans nombre de pays. Des faits d’ailleurs souvent bien difficiles à prouver devant les tribunaux...

Ceci dit, les critères physiques sont quasiment absents des petites annonces. On retrouve cependant quelques qualificatifs évasifs comme «secrétaire discrète», et des mentions relatives au sexe et à l’âge, souvent interdites dans d’autres pays. En matière de desiderata physiques, le terme «bonne présentation» reste l’expression la plus couramment utilisée. La photo, en revanche, est de plus en plus sollicitée en accompagnement d’un CV. Elle est même vivement conseillée pour une candidature directe à l’entreprise «excepté pour les femmes voilées qui se priveraient alors de toute chance de trouver un travail», comme l’ont exprimé certains responsables de recrutement. Moralité : mieux vaut se donner le maximum de chances en laissant de côté ses idées personnelles.
A défaut de pouvoir changer certaines caractéristiques physiques, les spécialistes en recrutement recommandent au moins de soigner son image à travers des critères simples : une allure générale et une attitude corporelle correcte.
Bref, même si l’habit ne fait pas le moine, un peu de tenue ne fait pas de mal.

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]]> 2010-06-27T21:53:00+02:00 http://www.entreprendre.ma/Signature-de-conventions-a-Fes-pour-le-recrutement-de-4-000-jeunes_a3370.html 2010-06-27T21:13:00+02:00 Le ministre de l'Emploi et de la Formation professionnelle, Jamal Rhmani, a présidé, vendredi à Fès, la cérémonie de signature de conventions de partenariat entre l'Agence nationale pour la promotion de l'emploi et des compétences (Anapec) et des opérateurs économiques régionaux pour le recrutement de 4.000 jeunes chercheurs d'emploi à l'horizon 2011.

Signées en marge d'un séminaire de restitution des résultats d'une étude prospective en compétences de la région Fès Boulemane, ces conventions portent essentiellement sur l'accompagnement des entreprises de la région dans leur politique de formation-insertion pour le recrutement de jeunes.

La première convention, signée entre l'Anapec, l'association marocaine des industries du textile et de l'habillement (AMITH) et la wilaya de la région Fès-Boulemane, concerne le recrutement de 2.000 personnes sur deux années.

Conclue entre l'Anapec, la Fédération national des bâtiments et travaux publiques (FNBTP) et la wilaya, la deuxième convention porte, elle aussi, sur la création de 2.000 autres emplois.

Une troisième convention-cadre de partenariat a été également signée entre l'Anapec et la nouvelle zone d'activité Fès-Shore, dont le lancement de la 1ère tranche est prévu fin 2010.

S'exprimant lors de cette rencontre, placée sous le thème «Demain, l'emploi : les besoins, les métiers, les secteurs», M. Rhmani a mis l'accent sur les mutations de plus en plus rapides du marché de l'emploi, induites par les multiples réformes structurelles et la politique économique d'ouverture prônée par le Royaume.

Une dynaique qui a permis, selon le ministre, d'atteindre une cadence de développement soutenue et de baisser le taux de chômage de 13,06% en 2000 à 9,1% en 2009.

M. Rhmani a relevé que ces dernières années ont été aussi marquées par l'apparition d'une nouvelle tendance dans le marché d'emploi, axée principalement sur la spécialisation.

Cette transformation requiert, de ce fait, une nouvelle définition des compétences requises, une connaissance exacte et précise des spécificités du marché de l'emploi et un diagnostic anticipatif de ses besoins à court et moyen termes, a-t-il ajouté.

Pour sa part, le directeur général de l'Anapec, Hafid Kamal, a présenté aux opérateurs économiques de la région les différents services offerts par l'Agence dans le sens de l'accompagnement pour le recrutement, l'assistance pour bénéficier des mesures d'incitation et de l'anticipation des besoins en recrutement.

La question de l'accompagnement de la dynamique économique de la région par des ressources humaines qualifiées a été, par la suite, au centre des débats entre les opérateurs économiques de la région et les représentants des institutions publiques concernées.

L'étude prospective en compétences de la région, objet de ce séminaire, a identifié neuf secteurs économiques porteurs en matière d'emploi, à savoir l'offshoring-Technologies de l'information et de la communication, le bâtiment et travaux publics, le tourisme-hôtellerie-restauration, le textile, habillement-cuir, l'artisanat, la banque-assurance, la santé, l'agroalimentaire et l'enseignement privé.

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]]> 2010-05-03T17:35:00+02:00 http://www.entreprendre.ma/E-recrutement-Job-Link-cree-son-portail_a3144.html 2010-05-03T17:18:00+02:00 Le cabinet veut faire connaître davantage son savoir-faire
Rekrute.com, Amal Job, Carrières.ma… Le marché de l'e-recrutement, en pleine expansion, ne cesse, donc, d'attirer de nouveaux intervenants.

C'est le cas du cabinet Job Link, qui a créé un portail qui propose une gamme de services en matière de mise en relation avec des cadres, des fonctionnels, des ingénieurs, des techniciens, des commerciaux... que les clients recrutent de manière récurrente ou occasionnelle. « Aujourd'hui, notre centre de ressource spécialisé par activité et nos consultants de proximité recherchent pour vous et partout au Maroc des candidats de haut niveau dans des domaines aussi variés que le commerce & marketing, la finance, l'offshoring, l' industrie, l' hôtellerie, la santé, le secteur public...», précise le top management.

Et d'ajouter : «Dans le cadre des programmes de recrutement de nos clients nous sollicitons les candidats dont le projet personnel et les compétences sont en adéquation avec le projet d'entreprise». Actuellement, le cabinet, qui mène une large campagne de communication, veut faire connaître son savoir-faire et ses domaines de spécialisations, en la recherche des profils pointus ainsi que la chasse-à-têtes pour différents secteurs d'activités et différents postes également. «Notre priorité : disponibilité, transparence, réavivité de nos consultants afin de vous assurer un recrutement de qualité et un partenariat durable». Notons aussi que le cabinet, via son portail également, propose à ses clients plusieurs services notamment le coaching et l'accompagnement des candidats (rédaction CV, comportement, présentation, définition des projets), l'adaptabilité en fonction du degré d'urgence, un plan d'action spécifique sur des opérations ponctuelles ou pour faire face aux saisonnalités, le conseil et la prise en charge complète de la fonction recrutement et du plan de recrutement sur l'année ainsi que le conseil en communication RH (afin d'être visible et d'asseoir une notoriété et une image auprès des futurs candidats).

lematin.ma
]]> 2010-03-02T10:14:00+01:00 http://www.entreprendre.ma/Une-communication-plus-facile-avec-la-PNL_a2958.html 2010-03-02T10:08:00+01:00 Face à un client, un collaborateur, un supérieur ou un recruteur, la programmation neurolinguistique (PNL) est un bon outil pour appréhender la façon de penser de son interlocuteur et, ainsi, mieux communiquer avec lui. Inventaire des techniques.

La programmation neurolinguistique est un modèle de communication issu de la neurologie, de l’informatique et de la linguistique. Née aux Etats-Unis, dans les années 1970, elle est basée sur une approche originale.

Dans ce modèle, le « contenant », autrement dit le langage verbal et non verbal, la voix, les gestes et les signaux émotionnels d’une personne sont aussi importants que le contenu (ce qu’elle dit).

Applications pratiques
En sachant décoder ces signes, vous pouvez donc apprendre à mieux communiquer et convaincre.
La PNL s’avère utile dans bien des situations. Vous pouvez vous en servir à chaque fois qu’il faut observer votre interlocuteur pour vous adapter à son mode de pensée, notamment dans les situations suivantes : vente, négociation, recrutement, accompagnement thérapeutique, ou encore, dans un sport de compétition…

Synchronisation pour être au diapason
Trois techniques existent pour être sur la bonne longueur d’ondes avec son vis-à-vis. La première ? La synchronisation.
Elle consiste à adopter le langage de l’autre et à imiter ses expressions non verbales (position du corps, gestes, rythme de sa voix…). Un facilitateur de contacts !

Ancrage pour se déstresser
La deuxième technique, dite de l’ancrage, permet de réactiver en soi, ou chez l’autre, les mêmes émotions et les mêmes pensées. Par exemple, à chaque fois que l’on visualise un objet ou que l’on effectue tel mouvement, on peut se replonger dans un état de bien-être. Très utile avant un rendez-vous stressant !

Visualisation pour anticiper un événement
Enfin, la technique de la visualisation consiste à se projeter dans une situation (une réunion stressante, un entretien décisif…) et d’imaginer tous les scénarios possibles, bons ou mauvais. Le jour J, vous serez moins déstabilisé car le cerveau a anticipé toutes vos réactions face à l’événement.

rekrute.com
]]> 2010-02-28T23:19:00+01:00 http://www.entreprendre.ma/Favoriser-le-transfert-des-competences_a2952.html 2010-02-28T22:42:00+01:00 Un management de proximité à appliquer pour mieux assurer la relève après le départ des séniors
Anticiper les conséquences de l'évolution démographique sur leur effectif n'est pas le point fort de la plupart de nos entreprises, en dehors des groupes structurées et des filiales des multinationales. Chaque début d'année, une bonne partie des travailleurs partent à la retraite et bientôt une nouvelle vague les suivront en juin prochain puis en janvier de l'année d'après et ainsi de suite.
C'est tout à fait normal qu'après tant d'années de dur labeur ces seniors se reposent. Mais ce qui ne l'est pas c'est le fait que les managers ou patrons n'ont pas anticipé leur départ pour assurer la relève après le retrait de ces collaborateurs âgés de la vie active. Dans les sociétés qui se respectent, une politique de gestion des emplois et des compétences est mise en place. Toutefois, une grande majorité d'employeurs ne s'en soucie pas et se retrouve dans une situation difficile.

Ces patrons «à l'ancienne» se retrouvent confrontés à chercher un profil adapté à leurs besoins en un temps réduit, ce qui compromet parfois l'opération du recrutement (un mauvais casting coûte beaucoup à l'entreprise).
Si on ajoute à cela la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la tension accrue sur le marché de l'emploi, les marges de manœuvre de ces patrons se rétrécissent davantage.
Alors, la plupart des experts RH préconisent le mix-âge. Il n'y a pas de mal de faire en sorte que les seniors et les juniors cohabitent ensemble pour assurer un meilleur transfert de savoir-faire, optimiser l'efficacité du travail et assurer ainsi la pérennité de l'entreprise. Pour y arriver, il faut adopter un plan d'action prévisionnel adapté à cette situation qui doit se baser sur une gestion pragmatique.

Ce type de management de proximité doit être appliqué lors du recrutement, de la mobilité interne, du plan de formation et de redynamisation.
Et pour cause, il faut préparer les hommes de demain dès maintenant sans attendre que les cadres ou managers actuels approchent de l'âge de la retraite. L'enjeu est de taille: il faut rajeunir les effectifs et assurer la relève. Pour y arriver, il faut recruter des jeunes pour compenser les départs des plus âgés et les embaucher, de préférence, à des âges différents.

Ensuite, il faut faire évoluer les salariés d'âge moyen (par le biais de promotion interne et de formation continue) pour les préparer à prendre des postes de responsabilités et assurer la relève. C'est ce que préconise la pyramide des âges, un outil pour mieux anticiper.

«Naviguer dans le brouillard n'est plus possible de nos jours »
Avis de l'expert • Mohammed Benouarrek

Comment assurer la relève après le départ des séniors ?
Gérer les ressources humaines se conjugue aux passé, présent et surtout le futur. Parmi les aspects d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines, il y a lieu de noter le suivi de l'évolution de la pyramide des âges en corrélation avec l'évolution des besoins de l'entreprise en ressources humaines à la fois quantitativement et qualitativement.
Les départs à la retraite, à titre d'exemple, peuvent être suivis et préparés en terme de relève à travers des plans de succession (succession plans). Naviguer dans le brouillard n'est plus possible de nos jours. Certaines entreprises risquent d'arriver à une cessation d'activité (en cas d'une hémorragie des effectifs) faute d'une préparation adéquate de la relève. Des départs massifs à la retraite sans successeurs risquent de vider l'entreprise de ses ressources clés, sa mémoire collective et même de son know-how dans l'absence d'une politique de knowledge management.

Quelle est l'utilité de la pyramide des âges ?
La pyramide des âges n'est qu'un simple outil parmi d'autres. Il assure un monitoring de l'évolution des effectifs avec un zoom sur l'aspect âge par genre, catégorie professionnelle, etc. Il permet d'anticiper des départs dus à l'âge des salariés par exemple et donne par la même occasion des signaux forts quant aux mesures à prendre. Ceci implique la politique du recrutement, la gestion des carrières, la formation et le développement ainsi que la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). La finalité reste d'assurer un flux régulier de ressources humaines permettant à l'entreprise de répondre à ces futurs challenges.

Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Pour les difficultés liées à la diversité des âges au sein d'une entreprise, comme vous prouvez deviner, la cœxistence de différentes générations implique des clashs potentiels entre différents modes opératoires, différents angles de vision, différentes attentes et priorités. Bref, différentes cultures et valeurs. Créer un mixe culturel et cultuel reste un beau challenge à réaliser. L'ouverture vers le changement, la prise de risque, l'expérimentation entre autres restent, en général, des points de divergence entre les différentes générations.
L'expression « seniors » et « juniors » risque de prêter à confusion car elle peut faire un renvoi vers le positionnement hiérarchique. Ceci dit, si nous entendons par cette distinction la durée de la présence au sein de l'entreprise (ancienneté) ou bien l'âge des salariés, la problématique prend une autre dimension. Les attentes de ces deux catégories ne sont pas forcément les mêmes, ce qui est compréhensible. Un rapprochement des angles de visions via des réunions ouvertes et non politisées peut s'avérer efficace à cet égard.

L'arrivée de l'âge de retraite est-ce la fin du parcours professionnel des séniors ?
C'est doublement faux. La jeunesse, certes, est associée à la fraîcheur mais les seniors souvent n'en manquent pas. La jeunesse reste liée beaucoup plus au mindset (l'état d'esprit) plus que le chronomètre déclenché après sa naissance. Les seniors détiennent la mémoire de l'entreprise, le recul nécessaire pour juger certaines propositions nouvelles, et dans certains cas une sagesse qui peut s'avérer concluante. Pour faire une rivière, il faut deux rives.
Un mixe entre les deux populations donne l'équilibre requis pour une entreprise évolutive. Pour les juniors je crie patience, pour les seniors je crie tolérance.
L'évolution de l'entreprise doit primer sur les considérations personnelles. L'évolution collective est plus conciliante que l'évolution individuelle…

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