les salaires et les promotions changent selon le sexe



Public ou privé, à chaque secteur ses failles.
Femmes cherchent employeurs… équitables.
Deve Network milite.

Deux collaboratrices discutent. L’une d’elles affirme que «le patron s’habille très bien». Sa collègue lui rétorque «qu’il s’habille surtout très… vite». Sexiste ou pas, cette boutade fait un clin d’œil à des pratiques hors la loi telles que le harcèlement sexuel…
Ce n’est pas pour rien d’ailleurs que des femmes, particulièrement actives, sont regroupées au sein de l’association Deve Network. Ce réseau -dont le noyau s’est formé suite à une formation approche genre lancée par la CGEM- a été créé il y a un an. Il vise à faire sortir «l’équité en milieu professionnel» des sentiers battus. Ses membres cogitent actuellement sur une proposition de loi pour «l’équité mesurable en milieu professionnel». Un texte encore à l’état embryonnaire et qui suscite déjà un grand intérêt chez certains parlementaires, ministres, ONG… D’ailleurs les représentants de ces institutions devaient en principe se réunir le 3 juillet à Rabat, pour discuter cette proposition de loi. Qui, précisons-le, est une œuvre de femmes-citoyennes. C’est assez rare. En matière de loi, le gouvernement prend souvent les devants -projet de loi- beaucoup plus même que le Parlement -proposition de loi-.
En clair, ce texte qui promeut l’équité mesurable propose d’adopter une approche genre avec des «mesures proactives dont découlerait une obligation de résultat». Il ne suffirait donc plus de se contenter des déclarations d’intention émises lors de manifestations… bien garnies!

Equité mesurable
La loi prendrait le relais pour que «l’égalité des chances en milieu professionnel entre homme et femme se traduit par une équité salariale et l’accès aux postes de décision», explique Rachida Cherifi Daoudi, membre du réseau Deve Network et initiatrice du projet «Equité mesurable». Récemment en retraite, cette femme a occupé notamment le poste de directrice des ressources humaines au sein de la Banque Populaire.
Deux ans de mise en disponibilité pour un voyage d’études au Canada lui ont permis de décortiquer l’expérience québécoise en termes d’approche genre. Là-bas, une loi «se base sur des études académiques et pratiques faites par des universitaires pour déterminer d’abord son opportunité et ensuite son champ d’intervention», précise-t-elle. Autant dire qu’on ne légifère pas sur un coup de tête… L’acte législatif a quasiment une tonalité scientifique.
Au Maroc, cette disparité latente qui sévit dans le monde du travail a été chiffrée.
Le taux de «féminisation de l’emploi reste faible (27%) et celles qui ont des diplômes supérieurs souffrent du chômage longue durée, selon le Haut- commissariat au plan. Du côté du ministère de l’Emploi, on parle de «secteur féminisé»: textile et habillement (56%); agriculture et pêche (38%); agroalimentaire (29%). Heureusement, le statut professionnel des femmes n’est pas seulement ouvrier. Elles sont -à moindre degré- doctoresses, administratrices et ingénieures…
Les disparités s’accentuent au sein même de ces populations laborieuses: une femme célibataire, divorcée, veuve… a plus de chance d’accéder à la vie active qu’une femme mariée. Quant à celle qui n’est pas diplômée n’en parlons même pas: l’informel s’en occupe. C’est un rapport de la Banque Mondiale ciblant les femmes dans la Région MENA qui révèle ces données.
N’oublions pas par ailleurs cette armée de «femmes au foyer». Un métier de cœur mais financièrement ingrat. Car lors d’une procédure de divorce, les juges ont encore du mal à évaluer la contribution de ces femmes dans le patrimoine familial.
Une déficience jurisprudentielle que le département de l’Emploi reconnaît à sa manière: plus de la moitié des «femmes inactives sont des femmes au foyer». Il persiste. C’est «un travail ménager invisible et non rémunéré».

Lois, normes, plan et guides
Est-ce dire que le Maroc a un statut de cancre? Pas vraiment. Car sur le plan juridique, Rabat a déjà un arsenal en bonne et due forme. Elle a, suite à la lettre royale du 10 décembre 2008, levé certaines réserves relatives à la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. C’est un signal en soi. Par ailleurs, le Maroc a adopté deux conventions du BIT en rapport avec l’égalité des salaires… Un bouclier juridique interne existe aussi: Constitution, Code du travail -article 9 interdisant toute forme de discrimination-…
Toujours est-il qu’un long chemin sépare le droit et la pratique. Dans le secteur privé, un décalage salarial de plus de 25% persiste entre les hommes et les femmes. Ce qui met à plat notamment l’article 346 du Code du travail qui bannit la discrimination salariale. Au niveau du public, «la disparité touche la nature du poste et les promotions», d’après le ministère de l’Emploi.
A leur tour, les offres d’emploi recèlent des expressions sexistes du genre «cherche directeur» et non pas directrice ou encore «poste pour femmes célibataires»… Pourtant, les instruments de sensibilisation ne manquent pas: en 2002 adoption d’un guide de la réforme budgétaire axée sur la dimension genre. En 2006, le gouvernement lance une stratégie nationale de l’égalité entre les sexes… Et sans compter le Projet genre de l’Agence allemande de coopération (GTZ): 20 sociétés membres de l’association de femmes d’affaires (AFEM) ont adhéré à un audit pour redresser les inégalités. Il existe même une Commission nationale pour la responsabilité sociale et économique de l’entreprise…
Le Maroc a également sa propre norme de mise en conformité social (NM 00.5.601) et publiée au Bulletin Officiel du 4 juin 2009.
Elle établit un benchmark «basé sur un référentiel de 15 critères sur la protection de la maternité, sécurité et santé au travail, sécurité sociale…», commente Maria Charaf. La directrice qualité et développement durable est aussi présidente de Deve Network. Elle ne mâche pas ses mots: une cadre «accusée de coucher avec le patron en cas de promotion, c’est aussi de la discrimination latente». Et regrette que des résistances viennent parfois des femmes elles-mêmes: elles «parlent en tant que DRH» lorsqu’on leur demande par exemple d’installer des salles d’allaitement. Dans son ouvrage «Etre au féminin», Maria Charaf écrit: «entre être et ne pas être, j’ai choisi d’être au féminin». Difficile mais pas impossible.

leconomiste.com


         
 
                         
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