Sentiment d’appartenance et ambiance de travail



Je suis dans une entreprise où le sentiment d’appartenance, la culture d’entreprise sont des données inconnues par la plupart des équipes. Pas de vision, pas de stratégie claire : juste des exécutants. Les gens sont là pour faire - à peu près correctement - leur job, et toucher un salaire à la fin du mois. Ils ne sont pas impliqués pour un sou et cela a un impact de plus en plus visible sur la performance globale de l’entreprise. Sans parler de l’environnement de travail qui est d’une tristesse angoissante, pas d’énergie et encore moins d’enthousiasme, même les jeunes que nous recrutons finissent par être «pollués» par les anciens. J’ai été recruté en tant que haut responsable et je pense qu’il faut faire quelque chose, sinon c’est la dérive.

Tout d’abord bravo pour votre professionnalisme et votre implication ! En effet, vous ne voulez pas rester cantonné dans le rôle d’observateur qui assisterait à ce massacre sans rien faire !
Qu’est-ce que le sentiment d’appartenance ? Ou plutôt à quoi devons-nous le relier ?
Tout d’abord à une vision, à une stratégie, à des valeurs or, si rien de tout cela n’existe au sein de votre entreprise comment voulez-vous que des personnes puissent s’identifier…au vide ?
Le premier chantier consistera donc à travailler sur ces éléments : où en êtes-vous aujourd’hui ? Où voulez-vous aller ? Pourquoi est-ce important ? Comment comptez-vous y parvenir ? A vous de lancer le débat… le plus rapidement possible

Communiquer

Affichage, intranet, écran TV, journal interne, tous les moyens devront être déployés pour communiquer autour de votre vision, de vos missions et des axes stratégiques de l’entreprise. Car une personne a besoin de faire le lien entre la «big picture» et son travail quotidien, lorsqu’elle voit clairement en quoi elle peut ou doit contribuer à la stratégie de l’entreprise, elle se retrouve non plus avec un simple «job» mais avec un emploi qui a «du sens» !
Et là encore, décloisonnez les départements, et impliquez le comptable qui a du talent en graphisme et qui pourra donner son avis fort utile pour les affiches ou encore le technicien qui est passionné de proverbes arabes et qui saura contribuer à la rédaction de votre charte de valeurs…

L’engagement

Toutes les études l’ont démontré, il existe une nette corrélation entre engagement des équipes et performance globale de l’entreprise. Si cet engagement est faible, l’impact est immédiat ! Mais l’engagement ne se gagne pas facilement et doit être sans cesse «irrigué» pour qu’il perdure. Que faut-il faire pour engager ses collaborateurs ? Les études parlent d’INSPIRATION, et oui les équipes attendent de leurs entreprises - et donc de leurs managers - qui les inspirent ! (et ils sont seulement 11% à trouver cette inspiration auprès de leurs managers !). Et cela passe avant tout par la qualité du management direct.

Le management intermédiaire

Votre focus, une fois les étapes, vision, stratégies, valeurs et communication remplies, consistera à «doper» votre management intermédiaire qui, lui, sera le véritable «relais» de crédibilité de votre plan d’action. En effet, si vos collaborateurs observent un gap trop grand entre la vision de l’entreprise, ses valeurs et la manière dont ils sont gérés par leur n° 1, votre plan d’action aura perdu toute crédibilité. Aussi, comités de pilotage, ateliers, formations, n’hésitez pas à multiplier les outils pour vous assurer que ces managers joueront bien le jeu : c’est-à-dire qu’ils accompagneront réellement ce changement et SAURONT le faire (car vous les aurez dotés d’outils adéquats). C’est ainsi que vous devriez pouvoir commencer à avoir les prémices d’une véritable culture d’entreprise avec des équipes concentrées sur un seul et même objectif : (l’atteinte de la vision) et adoptant une démarche commune : vos valeurs !


Yasmina Rheljari-Chbani. La Vie éco



         
 
                         
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