Rémunération : Mettre en place une bonne politique salariale



Personne ne pourra nier que la rémunération est un levier majeur du management de la performance. Alors comment le DRH peut-il bâtir une bonne stratégie salariale qui soit cohérente avec la stratégie de l'entreprise et les intérêts des employés? Et ce, sans oublier que ce responsable doit prendre en compte les déséquilibres révélés par la crise économique mondiale. Aussi, il ne faut pas oublier que suite à ce contexte difficile, certains profils sont devenus très prisés et chassés par la concurrence.

De l'avis des experts, bâtir une bonne politique de rémunération n'est pas à la portée de tout le monde. Cette stratégie doit être bien faite car l'attractivité de l'entreprise en dépend. Elle est un des éléments importants de comparaison au cas où un bon profil est sollicité pour en faire partie. D'ailleurs, certaines entreprises familiales, mêmes cotées en bourse ont beaucoup de mal à s'adjoindre de grosses pointures pour consolider leur développement et préparer la relève.
Une chose est sûre, fini le temps ou les décideurs fixaient eux-même les salaires de leur personnel sans prendre en compte l'évolution du marché de l'emploi. Actuellement, la plupart des cadres font une opération de benchmarking avant d'accepter telle ou telle offre.

Autre tendance relevée par les experts et appuyée par les résultats de l'enquête de Diorh Mercer sur la rémunération, le salaire variable est en augmentation depuis des années pour l'ensemble des fonctions de l'entreprise et non seulement pour les postes de commerciaux. Aussi, la part individuelle de ce variable se base de plus en plus sur des critères qualitatifs.
Toutefois la question qui se pose avec acuité reste: quelle est la part du variable dans la rémunération ? D'après Mohammed Benouarrek, DRH, une politique de rémunération se définit verticalement (positionnement au niveau du benchmark des salaires pratiqués dans le cadre du secteur ou du marché d'ordre général) et horizontalement (partie directe et indirecte, partie fixe et partie variable, pour quelle catégorie ou quels métiers, etc.).

Dans sa quête vers la performance et la rétribution du résultat plutôt que l'effort, l'entreprise de plus en plus tend vers la partie variable. Et d'ajouter: «il est vrai que la partie variable (commission, primes, etc.) a concerné essentiellement les commerciaux dans le passé, mais de nos jours, nous constatons que c'est une pratique en cours de généralisation même pour les fonctions de support. Bref, c'est la carotte qui stimule la performance».
Le défi reste de trouver un équilibre entre ces différentes composantes, en traitant notamment des meilleures pratiques de rémunérations individuelles et collectives. Un vrai travail de titan.

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«C'est la carotte qui stimule la performance»

Avis de l'expert • Mohammed Benouarrek

Comment procéder pour faire de la politique salariale un facteur de motivation en accord avec les objectifs de l'entreprise ?

Une politique salariale équilibrée, d'une manière schématique, sert à garantir une équité interne et externe, assurer la rétention des bons éléments et surtout booster la performance des salariés. Les dimensions morales, sociales et économiques sont fortement présentes dans l'élaboration d'une politique de rémunération.
Concilier entre les aspirations salariales de son capital humain d'une part et la quête d'optimisation financière y afférente pour l'entreprise d'autre part est un challenge éternel pour les gestionnaires des ressources humaines. Le point de convergence est le point même de divergence: l'intérêt.
Il est certain que la politique salariale peut être un facteur de motivation incontournable, mais pas le seul. Les augmentations des salaires ont, en général, un impact positif sur le capital motivationnel de ses ressources humaines mais avec un effet à court terme. Le meilleur moyen de conciliation reste de lier les intérêts et les objectifs des individus à ceux de l'entreprise dans un esprit de gagnant-gagnant.

Comment faire en sorte d'équilibrer entre la rémunération directe (argent), les avantages en nature et autres intéressements ?

La rémunération directe reste la partie visible de l'iceberg. Les autres formes de rétribution telles que les avantages en nature (voiture, carte de carburant, téléphone, etc.), et les intéressements sont aussi d'une importance notable. L'argent reste, toutefois, le premier facteur d'attrait lors des recrutements.
Par ailleurs, il y a lieu de noter que de plus en plus, les salariés avertis commencent à s'intéresser au package plutôt qu'au salaire. Lors des négociations salariales initiales, des candidats finissent par monnayer les avantages en nature ou autres formes d'intéressement. La conversion ne tarde pas à se faire en dirhams.

Quels sont les profils les plus avantagés dans l'entreprise par rapport à d'autres ?

Les salaires se décident en dehors des murs de l'entreprise. C'est le marché qui fait la loi des salaires et non une simple entreprise. L'offre et la demande agissent sur la valeur de certains emplois et/ou profils. L'abondance ou la rareté d'un profil définit largement le niveau de sa rétribution sauf exceptions. Ceci dit, avec l'introduction de la partie variable de la rémunération, les entreprises expérimentatrices peuvent constater que l'atteinte des objectifs ou non explique largement la différence entre les revenus des salariés appartenant à la même catégorie ou même emploi.
Plus vous donnez, plus vous recevez.

Que conseillez-vous aux responsables RH ?

Il est difficile de se prononcer d'une manière générale vu la spécificité de chaque entreprise. Certaines entreprises ont des enjeux d'ordre financier (équilibre financier), d'autres ont des enjeux d'équité entre les anciens et les nouveaux, vu la flambée des salaires pratiqués dans la bourse d'emploi, d'autres ont des enjeux d'équité entre des catégories professionnelles ou bien d'équité externe (benchmark). Certaines entreprises ont des enjeux liés au manque de performance et doivent créer une réciprocité entre la rémunération et la performance liée aux résultats individuels et collectifs, d'autres entreprises ont des enjeux d'émulation et veulent concilier entre l'individualisme et le collectivisme (trouver une formule de coopétition), etc.

D'ordre général, le «win-win» doit rester la philosophie générale. L'esprit de base et le conseil étant : conjuguez le verbe manger au pluriel.

le matin


         
 
                         
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