Rémunération : Individualisation des salaires, une pratique qui se développe



La tendance actuellement est à l'individualisation des salaires. Les cadres sont de plus payés pour leur performances, surtout dans un marché demandeur de compétences et de profils pointus. Au Maroc, ce système de rémunération n'est pas appliqué à une large échelle, mais pour les cadres et le top management cela commence à s'imposer.

Dans les grands groupes et les filiales de multinationales, les cadres ont tous au moins un élément variable dans leur package salarial. C'est dire que la rémunération en fonction de la performance individuelle commence à faire son petit chemin chez nous aussi.
Selon l'enquête Diorh/Mercer 2009, au niveau des facteurs déterminant l'augmentation de salaires, la performance individuelle se classe en premier pour 95% de l'échantillon, suivie de la performance de l'entreprise (73%), de la position du salaire dans les grilles (58%). L'inflation n'est évoquée qu'en quatrième lieu (45%) ainsi que le niveau de la fonction (27%) tandis que l'ancienneté est mal lotie avec 4% des réponses.

C'est un changement majeur qui s'opère dans les entreprises nationales, sachant qu'en 1999, la position de salaire arrivait en tête des facteurs déterminant la rémunération suivie de l'inflation alors que la performance individuelle ne se classait qu'en 3e position.
Donc, le changement des pratiques de rémunération est plutôt palpable ces dernières années : le salaire variable et l'intéressement et commencent à s'installer progressivement.
Alors comment peut s'opérer l'individualisation des salaires. «Un système de rémunération doit prévoir, outre le salaire de qualification qui rémunère la fonction, un salaire de performance qui, lui, rémunère l'efficacité dans la fonction. Le salaire de qualification découle de l'importance du poste, qui se traduit souvent par un positionnement dans une grille de classification, elle même élaborée à partir d'une description et d'une évaluation des fonctions.

Il est donc basé sur la « valeur» du poste plus que sur le potentiel du salarié titulaire de ce poste ou sur la façon dont il assure la fonction», a affirmé Abdellah Chenguiti, DRH de Nexans Maroc. Et d'ajouter : «En revanche, le salaire de performance vise à rémunérer l'effort individuel et, partant, à motiver et responsabiliser les salariés afin d'orienter leurs efforts sur les priorités et objectifs de l'entreprise.

Il permet ainsi de distinguer les meilleurs, qui sont récompensés de leurs efforts, mais aussi d'inciter les moins bons à tenter eux aussi de s'améliorer».
A noter que le fait de revoir l'ensemble du fonctionnement des packages salariaux relevait de l'impossible sauf lors d'une restructuration majeure de l'entreprise, comme une fusion, mais la conjoncture actuelle et la crise économique a poussé les employeurs à mieux repenser leur politique salariale afin de fidéliser et retenir les profils pointus et rares sur le marché pour une meilleure compétitivité sur le marché. Ainsi, on commence à entendre beaucoup de primes de rendement ou de primes de responsabilité ou encore de primes pour projets. Avec la mondialisation, l'individualisation des salaires trouvera un poids de plus en plus important. Et que le meilleur soit récompensé!

lematin.ma


         
 
                         
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