Recrutement : Bien évaluer une nouvelle recrue



C'est la période des stages pour un grand nombre de nos jeunes et c'est surtout une période de pré-embauche qui leur est proposée. Le responsable RH est tenu de faire le bon choix et de s'assurer de garder les bons éléments qui pourront apporter un plus à l'entreprise. Et pour cause, une erreur de casting coûtera cher à la société.

La période d'essai devient une étape cruciale pour les deux parties, candidat et employeur. Donc un travail en amont s'impose pour le responsable afin de réunir de bonnes conditions de travail pour la nouvelle recrue. De plus, il faut laisser une période d'adaptation à cette dernière pour donner le meilleur d'elle-même et s'imposer par son savoir-faire et son savoir-être. «Il demeure bien entendu qu'elle doit maîtriser le be-aba du poste pour lequel elle a été embauchée, partant du principe qu'un descriptif de poste lui a été remis lors des tractations relatives à son embauche», précise Ali Serhani, Consultant RH Associé, Cabinet Gesper Services.

Pour assurer une bonne évaluation, les responsables rallongent souvent la période d'essai ou de stage de pré-embauche. Ainsi pour mieux cerner les compétences techniques et autres, cela ne peut se faire qu'au bout d'une année de travail si c'est une nouvelle recrue sans expérience professionnelle, et entre 3 et 6 mois si c'est une personne expérimentée. Pendant cette période, la personne recrutée fixe ses repères et commence à travailler à l'aise dans un environnement jusque-là inconnu pour elle.

Par ailleurs, un entretien périodique assure un suivi durant la période d'insertion de la nouvelle recrue. L'objectif de ces rencontres est de repérer ou de confirmer les éléments à fort potentiel, et de mettre en lumière les risques éventuels que pourraient rencontrer certains éléments à l'approche de leur mise en situation professionnelle «de production», souligne un professionnel.

De son côté, le candidat doit doubler d'efforts, tant sur le plan professionnel que relationnel car il doit s'intégrer dans son environnement. Et pour cause, cette période est décisive pour leur début de carrière. En d'autres mots, il faut que ces jeunes en herbe soient conscients du fait que la période d'essai est souvent déterminante pour la suite. «Dans le milieu de l'entreprise, les étiquettes sont très vite accolées et très difficiles à changer. Il s'agit alors de prendre le meilleur départ et la bonne vitesse initiale tant qu'il n'y a pas encore d'à priori ni d'animosités particulières à l'égard du jeune arrivant. Il faut également s'abstenir de prendre part, dès le début, aux luttes internes de l'entreprise et aux jeux de clans qui ne manquent jamais», conseille un consultant. Une chose est sûre, il faut s'investir des deux côtés, employeur et candidat, pour aboutir à un bon résultat. Une mobilisation et un travail de préparation s'imposent pour le responsable RH. Du côté des candidats, un sérieux et une double implication sont nécessaires.
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«Il faut fixer des objectifs clairs et des étapes à respecter»
Avis de l'expert • Khadija Boughaba


Comment évaluer une nouvelle recrue ?

L'évaluation d'une nouvelle recrue dépendra largement du type de recrutement dont elle a fait objet, du niveau de son profil, du contexte de son recrutement et de la culture de l'entreprise.
Ceci pour souligner que l'évaluation est un acte délicat tout en étant stratégique car il va permettre de valider le choix d'intégrer définitivement un nouveau collaborateur ou s'en départir. C'est une étape essentielle qui va conditionner le devenir en entreprise du nouveau collaborateur.

La période d'essai est une période courte pour découvrir le potentiel et juger objectivement les talents du nouveau collaborateur ; c'est pourquoi il y a lieu de la préparer minutieusement de part et d'autre afin d'opérer le choix le plus rationnel.
Elle doit se composer en deux phases essentielles : la phase d'apprentissage et celle de la prise de poste opérationnelle. Le nouveau collaborateur peut être considéré comme « un greffon », il nécessitera un soin particulier pour faciliter son intégration et s'acclimater à son nouvel environnement : l'accueil des premiers jours, la désignation d'un tuteur, la remise d'un livret d'accueil pour prendre connaissance de la vie de l'entreprise et surtout un bon entretien au départ avec le supérieur hiérarchique pour bien définir le contour du poste et ses responsabilités.

Car dans bien des cas les précisions sur le poste n'ont pas été bien définies lors du recrutement ou c'est le candidat qui n'a pas posé suffisamment de questions.
Tout en accompagnant le nouveau collaborateur dans la découverte de l'entreprise et ses règles de fonctionnement, il faut lui donner des objectifs clairs et des étapes à respecter pour sa période d'essai. Dans bien des cas l'échec d'un recrutement est lié à cette phase d'intégration malmenée où la motivation du nouveau venu tombe car il se sent délaissé et inutile. Les points essentiels à évaluer durant cette période porteront sur la capacité d'intégration à l'équipe, l'adaptation aux méthodes de travail et à la culture de l'entreprise, et suivant les exigences du poste à occuper les qualités spécifiques requises. De la même manière, il y a lieu d'évaluer les qualités professionnelles du nouveau collaborateur par une mise en situation de travail réelle et progressive.

Comment assurer un bon suivi de son travail ?

En faisant un point régulier sur le déroulement de sa période d'essai. Fini la phase de séduction pour le recrutement, il y a lieu de construire des relations qui doivent être durables autour de valeurs basées sur l'honnêteté et le respect réciproque développant ainsi la confiance mutuelle. Concrètement ce sentiment amènera le nouveau collaborateur à s'investir pleinement dans l'apprentissage de son nouveau job sans éviter de dévoiler ses insuffisances de peur d'être repéré car il sait qu'il va être soutenu. D'un autre coté il faut éviter les erreurs de se montrer diplomate à l'excès ou de mettre des obstacles au nouveau pour tester son comportement ce qui risque de biaiser le jugement car il ne se rapporterait pas une situation normale. Les situations auxquelles le nouveau sera soumis, lui donnant la possibilité de montrer son potentiel doivent automatiquement faire l'objet d'évaluation pour l'aider à progresser.

Des entretiens hebdomadaires seront programmés pour passer en revue les réussites, les difficultés rencontrées, les raisons d'éventuels échecs et les solutions proposées par la recrue pour les résoudre. Il sera demandé également ce qu'il pense du poste et comment il pourrait être amélioré à travers un dialogue franc et ouvert. Le degré d'implication de la hiérarchie et des services ressources humaines dans le suivi de la période d'essai sont un facteur clé dans la réussite de l'intégration du nouveau.

Quand faut-il prendre la bonne décision, notamment de garder ou de laisser partir le candidat ?

C'est difficile de répondre de manière catégorique à cette question tant les situations sont multiples. S'agit-il d'un débutant ou d'un senior? d'un poste d'exécutant ou de manager ? Tout dépend du métier, du poste et de la personne. Ce qui est sûr c'est que la décision prise doit être fondée et convaincante pour les deux parties.
Dès l'instant où les éléments justifiant la prise de décision sont réunis, il y a lieu d'agir rapidement soit pour confirmer un recrutement soit pour cesser la collaboration.
Dans les deux cas il y a une réduction des risques associés au recrutement en question.

Nous avons eu des exemples où des candidats hauts potentiels ont quitté leur employeur avant la fin de la période d'essai car il ne voyait pas venir d'engagement sur leur confirmation, ou tout simplement des nouvelles recrues qui se sont vues prolongées leur période d'essai sans que des améliorations ne soient notées sur la qualité de leur profil donnant lieu à une rupture de contrat.

Que conseillez-vous aux responsables RH ?

D'abord de veiller à mettre en place des processus de recrutement efficaces afin de réaliser de bon recrutement en prenant en compte l'ensemble des éléments nécessaires pour repérer les profils les plus adéquats.
De mettre en place des plans d'intégration bien étudiés pour augmenter les chances de succès du recrutement car c'est une phase déterminante dans le démarrage de la carrière du nouveau collaborateur. Cet aspect n'est malheureusement souvent pas pris en considération dans nos entreprises où souvent la nouvelle recrue est livrée à elle-même et est souvent mal préparée pour se débrouiller elle-même.
D'effectuer un suivi de près de cet intégration en impliquant les parties prenantes: la hiérarchie, le nouveau et tout autre personne engagée dans le processus d'intégration.

Que conseillez-vous aux nouvelles recrues ?

Agir avec beaucoup d'intelligence, mobiliser toutes ses ressources pour réussir cette phase qui est très stressante. Car il ne faut pas oublier que le nouveau collaborateur est observé pas uniquement par sa hiérarchie mais part tous les collègues. Il est également observé sur le plan comportemental et relationnel. Il doit également veiller à développer sur lui une bonne image car elle va le suivre toute sa carrière, il est difficile de faire changer une image négative.

le matin


         
 
                         
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