Processus de recrutement « Embauche »



Le processus de recrutement se déclenche par le besoin de combler un poste vacant ou un nouveau poste qui devrait contribuer à l'accomplissement de la mission et à la réalisation des objectifs de l'organisme. L’objectif final de ce processus c’est de recruter au bon moment la bonne personne possédant les bonnes compétences. La décision d’embaucher est stratégique pour l’organisme.
L'embauche d'un nouveau candidat passe par différentes étapes qui vont de la description du poste à l'accueil du nouvel embauché dans l'organisme.

Etape 1 : Description du poste et du profil
Cette étape consiste à résumé par écrit les tâches, les responsabilités et les devoirs d’un emploi. Ce résumé précise aussi le lien hiérarchique qui existe entre ce poste et la hiérarchie immédiate. En outre, ce résumé indique souvent les degrés d'indépendance et d'autonomie du titulaire du poste.
La description des tâches consiste à énumérer les tâches principales, secondaires et occasionnelles qui caractérisent l'emploi.
À la lumière de la description d'emploi «du poste», l’établissement des critères de la présélection des candidatures et la sélection du meilleur candidat sont base sur les éléments suivants :
• Quelles sont les compétences essentielles propres à ce poste?
• Comment vous assurez-vous que le nouvel employé saura bien s'adapter à la culture de votre organisme?
• Assurez-vous que vos critères ne sont pas discriminatoires.
• Assurez-vous que vos critères sont spécifiques, mesurables et axés sur le poste.
À partir de la définition du poste à pourvoir, le recruteur doit déduire la définition du profil du candidat idéal.
Cette définition comprend généralement trois parties :
- la fixation des objectifs et les buts du poste,
- l'énumération des connaissances et les compétences nécessaires à ce niveau hiérarchique dans l'entreprise,
- la détermination des diplôme souhaités, l'expérience professionnelle nécessaire, les qualités humaines et comportementales requises, les compétences spécifiques exigées et le potentiel que doit posséder le candidat.

Etape 2 : Recherche et Sélection du candidat
La recherche des candidats peut s’effectuer à partir de deux techniques suivantes :
La prospection interne :
c'est une technique qui consiste à la recherche des candidats au sien de l'entreprise c'est à dire que l’entreprise qui veut embaucher peut proposer à son personnel qui possède la qualification requise le poste à pourvoir.
Cette technique peut prendre la forme d'une annonce publier sur le journal interne de l’entreprise et sur son site intranet.
Le recours au recrutement interne est privilégié dans beaucoup d'entreprises parce que c'est une source de motivation et d'intégration très forte de ses collaborateurs d'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plus économique qu'un recrutement externe.
La prospection externe :
Lorsque l’entreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir en son sein il fait recours à la prospection externe.
La prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes :
1. La priorité de réembauchage des salariés licenciés
2. La priorité des salariés à temps partiel et à temps complet
3. Les annonces
4. Le recrutement par Internet ou le e-recrutement
5. Les candidatures spontanées
6. La cooptation (consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise)
7. Les contacts avec les écoles et les universités
8. Les stages
9. Les salons de recrutement
10. Les cabinets de recrutement
Après avoir procéder à la recherche des candidats et après la réception de leur curriculum vitæ ainsi que leur lettres d'accompagnement du CV, les recruteurs ont recours à un tri manuel des curriculums vitae à partir d'une liste de critères établie grâce à la définition du poste à pourvoir et à la définition du profil du candidat.
L'objectif de ce tri est de parvenir à sélectionner une douzaine de personnes pour un premier entretien, après l'étude des curriculums vitae et l'analyse et l’évaluation des lettres de motivation et éventuellement des questionnaires.

Etape 3 : Recrutement
Après avoir sélectionner les candidats, ces derniers sont convoqués à passer un ou plusieurs entretiens d’embauche.
Le premier objectif d'un entretien d'embauche est d'informer le candidat sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques, de vérifier l'adéquation entre le profil du poste et celui du candidat en lui permettant de donner des informations qui visent à montrer en quoi il convient au poste à pourvoir. Ces informations pourront porter sur son passé professionnel, ses compétences, ses qualités relationnelles, ses motivations, ses aspirations, etc.
Le second objectif est d'informer le candidat sur l'entreprise et sur les perspectives d'évolution offertes.
Les candidats retenus à l'issue d'un ou de plusieurs entretiens peuvent être soumis à des tests d’évaluation.
Ces tests servent à mesurer les capacités psychomotrices et les aptitudes intellectuelles ainsi que les traits de personnalité des candidats dans une situation de travail précise.
À l'issue des entretiens et des tests, le recruteur et le responsable hiérarchique directement concerné par le recrutement examinent les dossiers des candidats retenus, ainsi que la synthèse des opinions émises sur les candidats par les différentes personnes qui les ont reçus en entretien, et ce, afin de prendre la décision finale d’embauche.

Etape 4 : mode de collaboration (contrat de travail)
Le contrat de travail est un type de contrat de droit privé qui crée le lien de subordination juridique entre employeur et employé.
Il peut également être définit comme «une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».

Tous contrat de travail doit obligatoirement contenir les éléments suivants :
• la fonction qu'occupera l'employé,
• sa qualification professionnelle,
• la rémunération (salaires et primes (en argent ou en nature),
• le délai de préavis en cas de démission
• la convention collective dont relève l'activité,
• le lieu de travail
• la durée du contrat (indéterminée ou déterminée).

Le contrat à durée indéterminé (ou CDI) :
Est un contrat de travail passé entre deux personnes : l'employeur (en général une personne morale) et le salarié, sans limitation de durée.
Le contrat de travail peut être conclu par écrit comportant des éléments essentiels à la relation de travail, mais peut également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelle contraires).
Le contrat à durée déterminé (ou CDD) :
Est un contrat pour lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée.
Ce contrat peut être à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple en attendant le recrutement définitif d'une personne, ou le retour d'un congé maladie ou maternité d'un employé).
La durée maximale pour un CDD est généralement de 18 mois (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents ; 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage). La période d'essai pour un CDD est de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois.
L'intérim ou le travail temporaire :
L'intérim est le temps pendant lequel une fonction est assurée par un remplaçant, le titulaire étant indisponible.
Dans le monde du travail, le recours à l'intérim est une forme de contrat de travail temporaire, différente du contrat à durée déterminée (CDD). Destiné initialement à assurer le remplacement exceptionnel des employés d'une entreprise.
Le contrat de ce mode de travail ne peut être renouvelé qu'une fois, et la durée totale ne peut excéder 18 mois.
Les situations justifiant le recours au travail temporaire sont définies de manière extensive :
- le remplacement d'un salarie absent,
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
- l'emploi saisonnier dans certains secteurs définis (CDD dans les autres secteurs),
- le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un travailleur libéral.

Etape 5 : Orientation du nouveau embouché
L'orientation c'est un processus d'initiation d'un nouvel employé à la structure, à la mission, aux activités et aux programmes de l'entreprise, ainsi qu'à son nouveau poste. On utilise souvent un guide de l'employé lors d'une séance d'orientation. Ce guide rassemble les points abordés durant cette séance.
La séance d'orientation de nouveaux employés peut aussi servir à rafraîchir la mémoire de ses collègues de travail; ils pourraient y apprendre des choses qu'ils ignorent. Ainsi ils pourraient d'ailleurs donner l'information à la nouvelle recrue ou l'encadrer.

Les buts de l'orientation sont comme suit :
• Faire sentir au nouvel employé qu'il est le bienvenu
• Aider l'employé à s'intégrer facilement
• Atténuer la nervosité qui accable l'employé le premier jour
• Présenter à l'employé les valeurs et normes de l'organisme et les comportements souhaités
• Aider le nouvel employé à bien s'acquitter de son travail
• Aider le nouvel employé à devenir rapidement productif
• Entreprendre l'établissement d'une relation entre l'employé et son superviseur

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