Organiser sa mobilité interne : Objectif : enrichir l'entreprise



Pour Eric Beaudouin, co-fondateur d'OasYs Consultants, cabinet de conseil en transitions professionnelles, développer la mobilité interne est dans l'intérêt de l'entreprise comme du salarié.

Pour la première, elle constitue un outil efficace de fidélisation et de motivation. C'est également un levier pour disposer de collaborateurs dotés d'une culture de l'entreprise et de ses différents métiers. "Lorsqu'on envoie un cadre de France en Angleterre ou en Asie, son côté 'ambassadeur de l'entreprise' peut lui servir. En tant qu'outil de capitalisation de l'expérience et d'enrichissement des équipes, la mobilité interne a un intérêt stratégique pour l'entreprise."

Par ailleurs, la mobilité interne permet au salarié de s'enrichir, notamment du point de vue de son employabilité. Un salarié qui a exercé des fonctions en RH, en marketing, en commercial et en management a appris beaucoup : il se revendra mieux sur le marché de l'emploi. "Le plus grand danger pour un salarié, souligne Eric Beaudouin, est de rester dans un même job trop longtemps. Donc pour attirer des gens dans votre entreprise, il faut montrer qu'il leur sera possible d'occuper des postes variés."

Enfin, plus on a bénéficié de mobilités horizontales et vu de choses dans l'entreprise, meilleur candidat on est pour une mobilité verticale, c'est-à-dire une promotion. Typiquement, on préférera qu'un responsable couvrant une zone géographique en connaisse d'autres avant de le nommer à des fonctions qui l'entraîneront à superviser plusieurs marchés internationaux.

Connaître les freins pour mieux les combattre

Il faut souvent attendre des périodes de tension pour voir encourager la mobilité interne. "Par exemple, en période de licenciement. On ne peut pas licencier alors qu'il existe des postes libres en interne : ce n'est pas moral et c'est contraire à la loi." A l'occasion d'une restructuration, la direction peut aussi décider de geler les recrutements, "ce qui favorise énormément la mobilité interne." Mais en temps normal, si les DRH poussent beaucoup à la mobilité interne, il demeure de très nombreux freins.

Changer de poste constitue évidemment une prise de risque pour le salarié. Mais pour le manager aussi. "Le transfert peut ne pas bien se passer, or on ne retourne pas facilement là d'où l'on vient", note Eric Beaudouin. Alors que si quelqu'un recruté à l'extérieur ne convient pas, il suffit de mettre fin à sa période d'essai. De plus, un candidat interne va demander un salaire plus élevé. "On peut estimer qu'un salarié ayant 10 ans d'expérience a 10 à 15% de prime d'ancienneté. C'est d'ailleurs assez logique : il apporte sa connaissance de l'entreprise."

Dernier frein majeur : l'absence de communication sur les règles du jeu qui devraient régir le dispositif de mobilité interne. "Il faudrait par exemple qu'il soit clairement stipulé qu'on peut postuler en interne après trois ans dans son poste, que si ça ne marche pas on pourra revenir dans son ancien poste, et encore préciser les modalités d'aides au conjoint dans le cas des mobilités géographiques", propose Eric Beaudouin. En un mot, mettre en place un dispositif bien cadré et des règles du jeu claires et connues de tous.

journaldunet.com


         
 
                         
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