Management par les talents : une approche pour lutter contre le désengagement



Dans le cadre de ses activités opérationnelles, Jacques Lebeau, directeur associé de l’Académie des Talents, a mise en place un management humaniste, basé sur la détection et la valorisation des talents de chacun, et pas seulement des 5% de hauts potentiels.


Une expérience pragmatique et innovante qu’il retrace dans un ouvrage paru ce mois-ci, "Révéler les talents enfouis"*, dans lequel il présente une démarche en dix étapes et une boite à outils.

Pourquoi avez-vous décidé de publier un livre consacré à votre approche du management par les talents ?

Ce livre s’inspire de mon expérience professionnelle. Au sein du Groupe La Poste, j’avais la responsabilité de l’entité RH chargée de la gestion administrative et de la paie de la branche services-courrier-colis. Avec mes 1 400 collaborateurs, j’ai mis en place un management qui accorde une place centrale à l’identification et l’expression des talents, dans toute leur diversité. Il s’agit, comme le rappelle le théoricien de l’entreprise libérée Isaac Getz dans la préface du livre, d’adapter les missions des collaborateurs à leurs talents (points forts) au lieu d’adapter en permanence leurs compétences (et donc leurs points faibles) à leur poste. L’objectif est de contribuer ainsi à l’épanouissement de chacun dans une démarche RSE performante. De cette façon, l’entreprise s’appuie sur des forces vives engagées, impliquées, à leur place, ce qui a un impact social mais aussi économique très important !

Quel est l’objectif de cette approche ?

Cette approche centrée sur l’humain est une voie de performance globale et durable, qui peut diminuer l’absentéisme et le turn-over, contribuer à un meilleur climat social et augmenter la productivité et l’efficience collective. C’est un modèle disruptif qui consiste à tirer le meilleur parti du potentiel de chacun dans une dynamique collaborative puissante.

Quelles sont, justement, les implications concrètes en termes de management ?

Quatre postures humanistes sont indispensables selon moi : la pratique de la coconstruction sur tous les sujets, le fait d’être en appui et soutien de chaque membre de l’équipe, le courage managérial (qui fait tant défaut...), la détection et le développement des talents enfouis et avérés. L’approche est donc collective et individuelle. D’après l’expérience que j’ai conduite avec mon équipe, j’ai p valider une méthode de détection des talents : le manager va interviewer avec bienveillance et positivisme chaque membre de son équipe sur la base d’un « CV talents » qui repose sur les sphères professionnelle et personnelle (vie associative, culturelle, sportive, syndicale, les passions, etc.). Une fois les talents révélés, le manager doit se charger de les développer dans trois directions : identifier les talents inexploités, leur permettre de s’exprimer à travers de nouvelles missions et ajuster les postes tous les deux ans, pour généraliser les expérimentations les plus efficaces et créer des parcours professionnels individualisés horizontaux et verticaux.

Comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre ce modèle de management humaniste ?

Le livre présente une démarche possible en dix étapes ainsi qu’une boite à outils pour faciliter cette dynamique. La démarche consiste notamment à évaluer le bien-être au travail avec un baromètre annuel incluant des mesures sur la confiance, la gouvernance, le management, les condition de santé et de sécurité ; de décentraliser les pouvoirs avec une plus grande autonomie dans les responsabilités et les prises de décision des managers de proximité et des collaborateurs ; de contribuer en permanence à l’amélioration des conditions de travail en impliquant les collaborateurs eux-mêmes et le CHSCT ; de libérer la parole en accordant le droit à l’erreur ou encore de s’approprier une méthode de conduite de changement intégrant l’engagement et le plaisir des collaborateurs.

Quelles conséquences pour la fonction RH ?

Le rôle de la fonction RH s’en trouve logiquement impacté : elle doit être associée à la structuration et au déploiement de la démarche. À tous les niveaux de l’entreprise, notamment la direction générale et la DRH, la logique GPEC doit s’effacer au profit d’une logique de management des talents.


focusrh.com



         
 
                         
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