Management : Instaurer une culture d'entreprise



Le partage et l'application des valeurs sont un «must» pour améliorer la performance.
Instaurer une culture d'entreprise orientée performance est un nouveau challenge qui attend nos entreprises. Heureusement, une partie des décideurs commence à prendre conscience de l'importance de l'élément humain, emboîtant ainsi le pas aux multinationales. Ces décideurs ont créé des départements RH au sein de leurs entreprises et recruté des DRH capables de relever les nouveaux défis RH, mondialisation oblige.

Actuellement, nous retrouvons beaucoup d'entreprises qui communiquent autour de leurs valeurs, de leurs histoires à côté de leurs réalisations, et ce afin d'améliorer leur image de marque et surtout leur marque employeur afin de drainer les meilleurs profils. D'où la nécessité de bien ficeler sa culture d'entreprise et de veiller à son application et son adoption par les collaborateurs.

«Il y a lieu de noter que la culture de l'entreprise n'est pas statique, car elle évolue dans le temps en fonction des pratiques courantes reconnues par les salariés», précise Mohamed Benouarrek, DRH et expert RH. «Renforcer les bonnes valeurs et chasser les mauvaises reste une préoccupation partagée et permanente», insiste-t-il en soulignant que les ateliers de partage et de réflexion, les conventions et les rencontres des salariés restent des opportunités intéressantes pour rappeler les valeurs de l'entreprise et les appuyer. «Les valeurs ne vivent pas sur du papier», affirme le consultant.
Aussi, il y a lieu de signaler qu'outre le fait que la culture d'entreprise soit porteuse d'une image valorisante vis-à-vis de l'extérieur, elle est également un levier de motivation, que ce soit pour stimuler le sentiment d'appartenance des salariés ou pour piloter un changement d'organisation ou de méthode.

«La motivation ne dépend pas seulement du package salarial offert par l'entreprise. Elle comprend également les valeurs de l'entreprise et son environnement interne. Plus les valeurs internes sont acceptées, respectées et vécues, plus les salariés seront attachés à leur entreprise et motivés pour y rester et se donner pleinement», conseille Mohammed Benouarrek. Ainsi «définir une charte de valeurs et la faire vivre pourrait être un bon projet d'entreprise», affirme-t-il. Beaucoup d'entreprises commencent, de plus en plus, à croire à l'aspect immatériel et à s'y investir, car le management par les valeurs peut leur rapporter une plus-value extraordinaire. C'est ce qui risque de faire une différence concurrentielle demain, conclut cet expert RH.

«Le management-by-example est fort recommandé»
Avis d'expert • Mohamed Benouarrek, DRH et expert RH

Comment installer une culture d'entreprise orientée performance ?

La performance de l'entreprise dépend de celle de ses salariés. Instaurer une culture orientée performance a des pré-requis : avoir une définition claire des périmètres des postes et des responsabilités de chacun à travers des descriptifs de postes à la fois établis et appliqués, mettre en place un système d'évaluation des performances basé sur des objectifs SMART, identifier des indicateurs clés de performances bien précis, appliquer un système de suivi et de monitoring des individus et de leurs performances, et enfin lier la performance à la rémunération et à la gestion des carrières via des notations impactant non seulement l'octroi des bonus (d'où l'importance d'une partie variable de la rémunération) mais aussi aux décisions des promotions ou affectations des postes. L'appréciation de la performance est ainsi ancrée dans l'entreprise via un stimulant matériel (la prime de performance) et de la reconnaissance (la gestion des carrières des individus). L'orientation vers la performance reste très sensible à la présence / absence des pré-requis pré-listés.

Beaucoup d'entreprises ont compris que l'évaluation observationnelle ne peut pas être très fiable. Le dynamisme affiché par certains collaborateurs ou le temps passé au sein de l'entreprise ne sont pas forcement des indicateurs de performance. Cette dernière est mesurable par l'atteinte ou non des objectifs préfixés conjointement au début de l'année. Ainsi, l'entreprise peut passer à une logique d'appréciation de la contribution quantifiée de ses collaborateurs. Les décisions managériales prises sur la base des systèmes d'appréciation modernes ont, en général, plus de crédibilité aux yeux des collaborateurs.

Quels sont les moyens les plus efficaces à utiliser pour véhiculer cette culture et créer le sentiment d'appartenance chez le collaborateur ?

A mon humble avis, il n'existe pas de liste prédéterminée de ces moyens pour véhiculer cette culture de performance. Ceci dépend du contexte et de la taille de chaque entreprise. Par contre, deux variables sont importantes à mon sens : la mise en place et l'application d'un système d'appréciation des performances couplée à un style de management qui se focalise beaucoup plus sur le résultat que l'effort ou la présence. Il est évident que ce style de management doit être orienté plus vers le sens du coach que celui du juge.

Une culture orientée performance nécessite beaucoup de temps afin qu'elle soit ressentie et adoptée par les collaborateurs. Je reste optimiste, car beaucoup d'entreprises marocaines deviennent conscientes de l'importance d'instaurer une culture de performance et lancent des projets dans ce sens.

La création d'un sentiment d'appartenance chez le collaborateur, par contre, ne dépend pas seulement du fait d'instaurer une telle culture. Ceci nécessite la mobilisation de plusieurs outils et ou pratiques tels que le respect, la reconnaissance et la rétribution. L'implication des collaborateurs dans la prise de décision via un management participatif, l'organisation des rencontres de proximité entre le top management et les équipes d'exécution, les team-building, sont tous des outils d'accompagnement afin d'arriver à nourrir et faire vivre cet esprit d'appartenance dont vous parlez.

Comment pérenniser le respect des valeurs ? Et comment renforcer la culture d'entreprise ?

Avant de parler du respect des valeurs, il faut tout d'abord les déterminer. Une charte de valeurs générée et développée en collaboration avec les salariés eux-mêmes s'impose. Ensuite, vient son application et le respect de ces valeurs collectivement identifiées et choisies. Pour les faire vivre, il faut les partager, communiquer communément sur ces valeurs et les prendre en considération au niveau de l'évaluation annuelle pour la partie comportementale.

Etre évalué par rapport aux valeurs de son entreprise reste un facteur déterminant quant à leur survie. Il faut que les valeurs affichées soient des valeurs vécues. Le top management doit aussi donner bon exemple. Le management-by-exemple est fort recommandé afin de faire respecter les valeurs de l'entreprise et les intégrer au sein de sa culture.

Comment la culture d'entreprise peut-elle être un moteur de conduite du changement ?

La culture de l'entreprise est surtout un élément identifiant pour l'entreprise. C'est sa ‘CIN' pour métaphoriser. La culture de l'entreprise demeure parmi les facteurs clés qui distinguent une entreprise de l'autre, positivement ou négativement. L'image de marque de l'entreprise en découle également surtout au niveau du marché d'emploi. Par exemple, des valeurs qui encouragent l'entrepreneuriat salarial (le fait d'agir comme un ‘mini entrepreneur' au niveau de son poste avec les responsabilités qui en découlent), la force de proposition, la prise d'initiative et la nouveauté sont toutes importantes pour activer tout changement au sein de l'entreprise. L'adversité au changement ou l'ouverture au changement sont intimement liées à la volonté du top management ainsi qu'aux valeurs de l'entreprise. Ces valeurs peuvent être à la fois des leviers ou des obstacles au changement. Les salariés, à leur tour, distinguent entre les valeurs affichées et celles vécues et agissent en conséquence.

Le matin


         
 
                         
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