Management : Évaluer les performances



Une pratique qui devra s'imposer dans l'entreprise pour de meilleurs résultats.
La semaine passée nous avons évoqué l'entretien d'évaluation, aussi pour rester dans la même lignée, nous allons nous pencher cette fois sur l'évaluation des performances elles-mêmes. En fait, vu que le mois de janvier est généralement dédié à l'évaluation des performances du personnel au sein des entreprises structurées bien sûr, dont les multinationales, les grands groupes et même au niveau d'une partie des PME qui se respectent, cette démarche dénote de l'importance que le top management accorde au capital humain dans l'entreprise. Son application ou non révèle également le respect d'une bonne gestion RH ou l'absence de cette pratique dans l'entreprise.

Pour les managers qui la délaissent, et ils sont légion, il faudra qu'ils comprennent qu'ils ont tort de pratiquer la «politique de l'autruche» à un moment où la concurrence se fait de plus en plus rude, crise oblige, et où les chasseurs de tête sont aux aguets pour débaucher les bons profils.

Pour notre consultant, Bouchaib Serhani : «cette évaluation, sous forme d'entretiens, si elle est instaurée, organisée, suivie devra normalement contribuer à une paix sociale et donc une satisfaction globale du personnel qui voit à travers cette démarche une occasion de plus pour faire part à sa hiérarchie de ses attentes et pour améliorer sa part de salaire variable». Et d'ajouter : «c'est l'occasion rêvée par tout un chacun pour s'imprégner de l'évaluation par sa hiérarchie au vu de son savoir-faire et quant à son aptitude à réaliser ses objectifs aussi bien quantitatifs que qualitatifs et donc faire partie des éléments très utiles à l'entreprise».

Ainsi, nous assistons à un changement dans les rapports entre employés et employeurs. Fini le temps qu'il fallait seulement exécuter un ordre et s'en tenir là. Actuellement, la quête d'innovation et de performance s'impose en entreprise pour permettre à cette dernière de se démarquer par rapport à la concurrence. Certes, il ne suffit pas de fixer des objectifs et de demander aux collaborateurs de les atteindre. Une implication de la part du management pour orienter, corriger en cours de route et aussi reconnaître les efforts déployés par les salariés est un «must».

«Fixer et assigner des objectifs c'est réduire le personnel à de simples exécutants, or l'entreprise doit être dotée d'acteurs majeurs à travers ces personnels qui participent au quotidien de l'entreprise en mettant en œuvre leur savoir être et leur savoir-faire», précise Bouchaib Serhani.

Selon ce dernier, toute entreprise qui se veut dynamique doit disposer d'une politique de gestion de son capital humain. Dans cette politique, plusieurs facteurs sont pris en considération pour le développement de ce capital.

«La démarche «Objectifs et Performances» fait partie des outils nécessaires, pour ne pas dire indispensables, à toute gestion professionnelle du capital humain. Est-ce une nécessité ? Je dirai oui et oui», conclut le DG de Gesper Services.

Interview Avec BOUCHAIB SERHANI • directeur général de gesper services

«Appliquer la démarche "objectifs et performances"»

Selon vous, pourquoi les entreprises attendent le mois de janvier pour procéder à des évaluations de performance ?


Pourquoi ce mois-ci ? Janvier, pour la plupart des entreprises qui appliquent, dans leur politique sociale, la démarche « objectifs et performances », est une conséquence de l'année fiscale. La majorité des entreprises au Maroc ont une année fiscale qui démarre en janvier pour se terminer en décembre et c'est après la fin de l'année fiscale que le bilan de l'année est réalisé. Parmi les éléments composant ce bilan figure l'évaluation des performances du personnel.
Notons aussi que l'étape janvier est la dernière qui suit normalement d'autres évaluations de parcours. Ces évaluations intermédiaires peuvent être trimestrielles par exemple, ce qui permettra à la hiérarchie de suggérer à la personne évaluée de changer de fusil d'épaule si elle veut réussir son année, si jamais les résultats partiels sont en deçà d'un minimum, comme elle peut encourager la personne évaluée de continuer sur le même trend.

Pensez-vous que toutes les entreprises utilisant la démarche « Objectifs et performances » procèdent de la sorte ?

Malheureusement non, la majorité attend le mois de l'évaluation finale, janvier ou autres, pour procéder à l'entretien d'évaluation de performances. Le risque est entier dans le cas où la personne jugée a loupé ses objectifs. Si ces derniers ont été ratés, il sera trop tard pour rectifier le tir comme on dit.

Pourquoi utilisez-vous le terme «Objectifs et performances », et que cache cette utilisation ?

Nous parlons d'évaluation de performances, alors que va-t-on évaluer ? L'évaluation a besoin d'un référentiel et ce dernier est constitué par la liste des objectifs de la personne évaluée. Dans ces objectifs ; il est demandé de réaliser telle ou telle performance quantitative et qualitative sur une période donnée.
L'évaluateur, généralement la hiérarchie, recensera les résultats obtenus et les comparera aux objectifs mesurables de la personne évaluée. C'est cette démarche que j'appelle démarche « Objectifs et performances ».
Ainsi, le directeur, une fois les objectifs arrêtés, réunira ses direct-reports pour leur faire part des objectifs de la direction dont il a la charge. Il peut très bien gonfler ces objectifs d'un 2 à 5 % avant de les soumettre et demander à ses collaborateurs de lui faire un retour, c'est-à-dire que chaque membre va proposer ses propres objectifs, qui consolidés avec ceux des collègues de la direction, donneront au minimum les objectifs globaux de la direction concernée.

Quels avantages tirez-vous de cette approche ?

Comme chaque acteur a proposé ses propres objectifs qui, consolidés, sont en ligne avec les objectifs globaux, il saura les réaliser facilement puisqu'il sera en mesure de faire régulièrement le point tout seul, ou auto-évaluation, sans la demande de la hiérarchie. Il saura également en temps réel s'il est, ou non, en ligne avec les timings de leur réalisation.
Préalablement à la réunion pour entretien d'évaluation, le collaborateur aura déjà préparé tout seul les réponses aux éventuelles questions que la hiérarchie serait amenée à poser sur telle ou telle réalisation ou absence de réalisation.
Ainsi l'entretien demandera deux à trois fois moins de temps et ce gain de temps sera consacré à d'autres choses plus intéressantes telles la discussion des objectifs de l'année suivante, l'évolution dans la structure et autres.

Est-ce qu'à l'issue de cet entretien, l'évaluation des performances sera notée et la note communiquée au salarié ?

C'est une étape décisive. Oui les performances seront notées et la note communiquée. Il se peut que cette notation soit différée de 24 ou 48 heures, mais l'intéressé doit être immédiatement informé. Lui expliquer pourquoi, serait un plus.

Une fois cette notation connue, va-t-elle générer une augmentation de salaire ?

Pas forcément, car cela dépend de plusieurs critères. Le facteur principal est la politique de rémunération de l'entreprise qui instaure par exemple que pour avoir une augmentation de salaire, il faut que la note d'appréciation soit de A, B ou C et qu'en fonction de cette note un délai entre deux augmentations successives est nécessaire, par conséquent une augmentation peut être décidée pour une date donnée qui peut être dans l'année ou ultérieurement.
Certaines entreprises observent par exemple un délai de 24 mois entre deux augmentations de salaire pour une personne notée C, mais la note de la performance peut générer le payement d'un salaire variable si cela est prévu dans l'entreprise pour le personnel non commercial.
Vous remarquez que j'ai parlé d'appréciation et non d'évaluation de performance.
Les augmentations de salaires sont généralement la conséquence d'une note délivrée à l'occasion des entretiens d'appréciation. Ces entretiens d'appréciation peuvent être joints aux entretiens d'évaluation de performances ou réalisés séparément.
S'il s'agit d'un commercial qui est généralement rémunéré sous forme de salaire commercial, c'est-à-dire un salaire fixe et un variable, ce sera cette dernière rubrique qui sera évaluée et rémunérée ou non immédiatement en fonction des résultats du niveau de performances en plus d'une augmentation ou pas de salaire dans les conditions précitées.
Enfin, cette note pourra servir également pour valoriser le montant d'une prime collective versée en fin d'année et pondérée par cette note.

Brièvement, qu'elle est la différence entre évaluation des performances et appréciation du personnel ?

L'évaluation des performances, nous en avons parlé ci-dessus, quant à l'entretien annuel d'appréciation du personnel, je dirai que cet entretien traitera généralement de « l'immatériel » si j'ose utiliser ce terme. Il permettra de passer en revue le profil de l'individu, le niveau de son potentiel, ses ambitions, ses priorités dans l'entreprise, l'analyse de l'adéquation poste/profil, le plan de formation.
Evaluation d'autant plus difficile qu'il va falloir décider après un entretien, des compétences et motivation d'un salarié au sein de l'entreprise.

Quelle décision les managers devront prendre pour assurer la fidélisation des salariés ?

La fidélisation est très importante, car il faut savoir mettre en place les moyens d'obtenir dans son entreprise les bonnes compétences.
Ceci passe par la motivation résultant d'un bon management, une rémunération bien adaptée, une bonne gestion du parcours professionnel dénommée couramment gestion de carrière et bien entendu de bonnes conditions de travail.
Si ces ingrédients sont réunis, cela permettra de réduire au maximum, sinon éviter, le turnover.

Le matin


         
 
                         
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