Management : Apprécier et développer les performances

Fixation des objectifs, suivi des réalisations et appréciation des résultats sont les phases de ce système.
L'évaluation des performances des collaborateurs est une étape importante pour l'entreprise pour mesurer leur implication dans l'atteinte des objectifs fixés au départ par l'employeur. Un bon suivi contribue, d'une part, à veiller à la pérennité de l'entreprise et d'autre part, à l'amélioration de sa compétitivité dans un marché concurrentiel très rude.
Un des outils est le système d'appréciation des performances qui permet de collecter les informations nécessaires en vue de mesurer la performance et de bâtir les programmes de développement des ressources humaines. «Il s'inscrit généralement dans une double perspective d'amélioration des performances de l'entreprise sur les plans individuels et collectifs et d'amélioration des relations de travail en favorisant l'échange et le dialogue entre les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs», nous a confié Mohamed Filali, Manager- Associé au Cabinet Auditas.

A travers ce système, le responsable des ressources humaines vise à atteindre plusieurs finalités. Il s'agit notamment d'aboutir à une meilleure contribution des ressources humaines à l'atteinte des objectifs de l'entreprise, préparer le terrain aux opérations de promotion, de mutation ou de changement d'affectation du personnel, contribuer à l'identification des actions visant à améliorer l'efficacité de l'entreprise (formation, accompagnement..), optimiser la gestion du personnel : détection des potentiels d'évolution ou des difficultés d'adaptation aux emplois et enfin stimuler le développement du personnel notamment sur le plan professionnel.
Alors comment se déroule ce processus d'appréciations RH ?. Mohamed Filali énumère trois principales phases. La première concerne la fixation des objectifs. En effet, chaque responsable définit les objectifs de ses collaborateurs en tenant compte de leurs missions et responsabilités d'une part et d'autre part des objectifs de son entité. La deuxième étape concerne le suivi des réalisations. Dans ce cadre le responsable hiérarchique effectue un suivi des réalisations de telle façon à stimuler ses collaborateurs à garder leur attention sur l'atteinte des objectifs, et ce par le biais notamment des tableaux de bord et des réunions de cadrage tenues régulièrement.

Et enfin, l'appréciation des résultats. Celle-ci se fait dans le cadre des entretiens d'appréciation menés par le responsable hiérarchique avec chacun de ses collaborateurs sur la base d'une grille d'appréciation.
«Il importe de souligner que le responsable des ressources humaines doit veiller au respect de ce processus en vue de garantir une évaluation objective et pertinente des performances de la personne», insiste le consultant.
Le facteur humain est un élément très important que tout responsable RH doit gérer en tenant compte des compétences et des spécificités de chacun, d'où l'importance du management de proximité pour une meilleure gestion RH.

«L'appréciation doit favoriser l'écoute
réciproque et la réceptivité»
Avis de l'expert • Mohamed Filali

Quels sont les objectifs du système d'appréciation des performances des ressources humaines ?
Le système d'appréciation des ressources humaines vise à évaluer le degré de maîtrise du poste par le collaborateur, c'est-à-dire faire une appréciation de la maîtrise des compétences nécessaires lui permettant d'assumer sa mission et les principales activités qui lui sont attribuées. Il a aussi pour but de mesurer l'atteinte des objectifs par le collaborateur, traduits en ternes d'efficacité et d'efficience ainsi que la contribution du collaborateur dans leur réalisation.
Ce système a pour objectif aussi d'élaborer un plan d'action de progrès visant à développer les performances du collaborateur.

Quelles sont les finalités de l'entretien d'appréciation ?
L'entretien relève d'une logique de progrès et de parcours professionnel. Il est centré non pas directement sur la personne mais sur ses réalisations effectives, sur les compétences et le contexte professionnel.
C'est un cadre d'échange entre l'appréciateur et l'apprécié visant à assurer le développement des compétences et le professionnalisme de chacun.

Quelles sont les recommandations à suivre pour s'assurer du déroulement des entretiens d'appréciation dans les meilleures conditions ?
L'entretien d'appréciation exige le respect de certains règles de la part de l'appréciateur et de l'apprécié. Nous recommandons notamment que l'appréciation doit porter sur l'analyse des résultats relatifs à l'accomplissement d'une mission et sur le fonctionnement dans le poste, qu'elle doit être basée sur le dialogue à partir de faits significatifs et d'éléments constatés et de données objectives et enfin qu'elle doit favoriser l'écoute réciproque et la réceptivité aussi bien de l'appréciateur que de l'apprécié.

Quels sont les pièges à éviter lors de l'entretien d'appréciation ?
L'entretien d'appréciation doit se dérouler dans un climat de confiance mutuelle. Je vous citerais quelques pièges à éviter : évaluer la personnalité du collaborateur, se limiter aux points à améliorer sans citer les points forts du collaborateur, baser l'appréciation sur les impressions et les jugements de valeur et aussi se focaliser sur les éléments secondaires.

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