Les leviers de motivation des équipes



C’est une affaire personnelle mais c’est au chef d’entreprise de l’entretenir chez ses collaborateurs. La motivation est nécessaire pour garder ses compétences. Pas de recette magique mais de l’intéressement, des avantages en nature, une bonne formation et également des conditions de travail agréables.

Si dans d’autres pays, les stratégies de motivation concernent tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, au Maroc elle est concentrée sur les cadres. Les cadres restent la cible privilégiée dans un tissu industriel composé de plus de 90% par des petites et moyennes entreprises. Une exception: les grandes structures ou les filiales de multinationales impliquent tout le personnel dans leur stratégie de motivation.
Le cœur des politiques de motivation en entreprise tourne autour de la rémunération, de l’accélération de carrière et de la formation. Mais le premier facteur de motivation demeure incontestablement la rémunération et ses déclinaisons. Une rémunération motivante doit avoir un sens et chaque élément de la rémunération doit être clarifié. Relever les salaires ou créer de nouvelles primes est facile mais s’effectue dans des limites.
Le plus apprécié et le plus conseillé par les professionnels des ressources humaines est l’intéressement. Mais il se fait rare dans l’entreprise marocaine. L’enquête Sunergia/L’Economiste sur les salaires des cadres a révélé que seuls 4% de cadres ont droit à «l’intéressement», une formule qui intègre les augmentations salariales, la promotion, le cadre de travail, les primes trimestrielles, la prime annuelle et la participation aux bénéfices.
La doctrine classe l’intéressement parmi les outils les plus appréciés par les cadres puisqu’il s’agit d’une rémunération attribuée en contrepartie de la contribution de chacun aux résultats. En principe, il est conseillé aux managers de trouver le bon panachage entre mesures collectives et rémunération individualisée. Une partie variable est généralement associée à la performance de l’équipe et une autre à la capacité individuelle à travailler en groupe.
La pratique la plus courante est de booster le salaire du collaborateur par les primes: prime de rendement, prime de bilan, prime sur objectif, prime selon la croissance du chiffre d’affaires, le 13e mois… Ce dernier est loin d’être généralisé. Selon l’enquête Sunergia/L’Economiste, 13e mois est accordé à sept cadres sur dix seulement.
Les avantages en nature constituent aussi un moyen de motivation. Ils permettent aux salariés de faire l’économie des frais qu’il aurait dû supporter. Il s’agit le plus souvent d’un logement ou d’un véhicule de fonction, l’octroi d’un ordinateur ou d’un téléphone portable…
La prévoyance complémentaire est également appréciée. Une garantie invalidité et décès ou une retraite complémentaire peuvent être mis en place au profit du salarié et de ses ayants droit. Elle renvoie même une image positive de l’entreprise car elle se soucie de son personnel en lui garantissant une couverture et un capital.
Mais à elle seule la rémunération ne suffit pas. D’autres éléments sont déterminants dans la motivation de l’individu et donc dans son implication.
La formation est l’autre valeur sûre des stratégies de motivation. La performance de l’entreprise en dépend aussi. La formation a le mérite de rassurer les collaborateurs sur leurs employabilités et leur avenir professionnel. Elle est même considérée comme un signe de reconnaissance.
L’évolution en interne est également un bon moyen de motiver les salariés. Son absence cause tôt ou tard du découragement. Les grandes entreprises sont souvent avantagées puisqu’elles peuvent proposer des postes dans plusieurs villes. De plus la diversité des postes permet aux collaborateurs de changer de métiers. Mais sur le terrain, l’on remarque que les entreprises ne cherchent à responsabiliser que les «compétences-clés». Une erreur, tous les collaborateurs doivent se sentir investis d’une responsabilité. Ce qui nourrira leur motivation et accroîtra leur satisfaction à travailler.

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Prendre la température

Comment prendre le moral des troupes ? En organisant des réunions, des dîners ou des séminaires d’entreprises. Favoriser l’échange et la communication permet de prendre la température et d’agir en fonction. Les salariés doivent souvent se réunir en dehors du cadre habituel et dans une ambiance chaleureuse. Certaines entreprises n’hésitent pas à organiser des week-ends décontractés au profit de leurs salariés.

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L’intéressement, le grand absent

· Les règles du jeu faussées par les primes «discrétionnaires»

· La formation fait défaut dans les stratégies de motivation

«La première raison pour laquelle on aime son travail, c’est qu’on s’y sent bien». C’est la réponse «type» d’un salarié motivé. Mais tous les salariés ne sont pas dans cette situation. Certaines entreprises se distinguent par l’absence d’une politique des ressources humaines et la motivation du personnel est la grande absente. Contre un travail fourni, le manager se contente souvent de verser un salaire. Les augmentations sont fonction de l’ancienneté et collées aux dispositions du code du travail, soit le minimum légal. Les primes et les avantages sont quasi absents ou réservés au top management.
Pourtant, l’entreprise investit du temps et de l’argent pour que son salarié soit opérationnel mais, en parallèle, elle «oublie» de capitaliser dessus.
Sujet complexe, la motivation est suscitée par la mise en place de plusieurs éléments: un cadre de travail agréable, des avantages sociaux, des primes, de la formation, de la considération et de l’intéressement. Ces éléments sont de nature à transformer le personnel démotivé en une équipe soudée et fière de son entreprise.
Hamid El Otmani, directeur général de LMS Organisation & Ressources humaines met également en avant le principe de l’adhésion à la culture de l’entreprise, laquelle motive les salariés si elle s’appuie sur un fonctionnement cohérent.
Les experts sondés par L’Economiste affirment que sur le terrain, l’on retrouve de tout: des entreprises qui commencent à mettre en place un système de motivation, d’autres qui sont bien avancées et comptent de véritables stratégies de motivation. Ce qui est sûr, c’est que l’on est en pleine transition. «L’environnement pousse les entreprises à se structurer et à mettre en place des règles de gestion», affirme Assia Ayouche, directeur général de BPI Maroc. La concurrence conjuguée à la rareté des compétences poussent l’entreprise à fidéliser ses employés.
Pour cette experte, la motivation est également une question de personne. Elle dépend de la qualité du manager et de sa capacité à fédérer les troupes.
Dans leur tactique de motivation, les entreprises activent le levier des primes. L’Enquête Sunergia/L’Economiste 2006 sur le salaire des cadres a recensé une quinzaine. La grande absente dans cette armada est l’intéressement du fait que ce système ne profite pas d’avantages fiscaux. «Dans certaines filiales de groupes français, les collaborateurs marocains reçoivent leur part d’intéressement mais sous forme de prime classique», explique Abdel-Ilah Jenane, directeur de l’IRH (groupe Diorh).
Les primes sont distribuées en fonction de la qualité du cadre, de son degré de responsabilité et de sa position hiérarchique. Mais l’erreur que commettent certains managers est de ne récompenser que le top management ou d’octroyer des primes dont le montant est dérisoire. Le directeur de l’IRH met en garde contre cette pratique car «en deçà d’un mois de salaire, la prime n’a pas de sens et n’est pas motivante. Et c’est également dangereux d’aller au-delà de quatre mois de salaire».
Le plus souvent, les salariés n’acceptent pas de jouer le jeu et refusent la rémunération variable. Ils préfèrent un salaire fixe élevé car ils n’ont pas confiance dans le système d’évaluation. Dans d’autre cas, le système d’évaluation n’est pas transparent. Certains managers abusent en n’accordant que de bonnes notes pour assurer une prime à toute l’équipe.
D’autres entreprises adoptent un système de primes discrétionnaires. Ce qui fausse également le jeu et sème souvent la zizanie au sein de l’équipe. Mais le tableau n’est pas totalement noir: de nombreuses entreprises mettent en place un système d’objectifs clairement affiché et basé sur la mesure de la performance.
Dans leurs stratégies de motivation, les entreprises offrent souvent des aides au logement à leurs employés. Le secteur bancaire par exemple accorde dans le cadre de la convention collective des taux d’intérêt avantageux à ses salariés. Certaines entreprises cotées ont trouvé le moyen de fidéliser leurs collaborateurs en leur réservant une partie du capital.
Quant à la formation, elle reste le parent pauvre des stratégies de motivation. Souvent le contenu ne répond pas aux besoins des salariés. Le plus souvent les entreprises recourent à des formations dans le cadre des contrats spéciaux de formation. Ces formations sont en principe exonérées si elles sont planifiées et validées à l’avance par l’Office de la formation professionnelle. Mais avec le développement de masters et de MBA, elles sont nombreuses à opter pour des formations pointues mais au profit de quelques compétences seulement. En contrepartie, ces salariés s’engagent à rester dans l’entreprise pendant un certain nombre d’années

L'Economiste


         
 
                         
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