Les enjeux de la fonction RH



Les débats sur les enjeux de la fonction RH sont légion. Reliés directement aux changements stratégiques qui s’opèrent dans l’entreprise, les départements RH sont de ce fait habitués à s’emparer de ces transformations pour se mettre en conformité.

À l’horizon 2021, les professionnels RH, réunis dernièrement autour de la thématique en marge du Forum Solution RH organisé à l’initiative de la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc, ont identifié quatre grands défis pour la fonction : la digitalisation, l’individualisation, l’utilisation des Big Data et le positionnement en tant que Business Partner. Que ce soit au Maroc ou à l’international, les responsables RH soulèvent la nécessité d’évoluer vers une mission plus stratégique au sein de l’entreprise. «Les DRH souhaitent logiquement que les RH jouent un rôle plus stratégique… et ce n’est pas un vœu pieux : 84% des professionnels pensent que la fonction va de fait augmenter son périmètre et 93% estiment qu’elle gagnera en influence à l’avenir», lit-on sur le site spécialisé Manpower. Ce constat est également relevé au niveau des entreprises marocaines puisque, selon une enquête conduite par le cabinet Diorh, 85% des DRH des entreprises structurées sont membres du comité de direction de leur entreprise.

Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh.

En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti.

À cela s’ajoute l’enjeu social pour les responsables RH. «Le DRH est l’interlocuteur numéro 1 pour les sujets les plus critiques concernant les droits de l’Homme, à savoir les relations avec les partenaires sociaux, la discrimination sous sa forme genre, race ou appartenance, le travail des enfants, la couverture sociale… Dans certaines sociétés, la fonction de responsable des parties prenantes a commencé à voir le jour et constitue souvent une extension du champ de travail du DRH», soulignait Amine Oulahyane, Human Resources and SHEQ Manager à Atlas Copco Maroc. Pour jouer pleinement ces nouveaux rôles dans l’entreprise, le DRH doit donc sortir de sa zone de confort et aller vers ces nouveaux défis urgents et préparer les prochains pour mieux s’adapter aux transformations, mais surtout pour les accompagner. Dans cette perspective, la formation est un élément clé à prendre en compte. «Les professionnels RH doivent, comme tout professionnel, s’inscrire dans une démarche de veille et de développement continus», note M. El Yousfi. Et si l’on devait ajouter une contrainte à cette évolution de la fonction, on citerait un élément qui est spécifique au contexte culturel. «La fonction RH est encore trop peu considérée comme une fonction de premier plan, capable de piloter les enjeux stratégiques cités plus haut. Cette fonction fait d’ailleurs partie des premières sacrifiées sur l’autel de la rigueur et de la compression des coûts», regrette M. El Yousfi. Et de noter, par ailleurs, que «95% de notre tissu économique est constitué de PME et TPE où la fonction RH est soit inexistante, soit très peu outillée». Ce constat constitue aussi l’un des défis que la fonction devra relever.


le matin
En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait
Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti. - See more at: http://lematin.ma/journal/2016/le-drh-fait-sa-revolution/246930.html#sthash.ot0FVWG9.dpuf
En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait
Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti. - See more at: http://lematin.ma/journal/2016/le-drh-fait-sa-revolution/246930.html#sthash.ot0FVWG9.dpuf
Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh. - See more at: http://lematin.ma/journal/2016/le-drh-fait-sa-revolution/246930.html#sthash.ot0FVWG9.dpuf
Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh.
En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait
Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti.
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Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh.
En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait
Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti.
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Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh. - See more at: http://lematin.ma/journal/2016/le-drh-fait-sa-revolution/246930.html#sthash.ot0FVWG9.dpuf
Le DRH y est de plus en plus dans une position de stratège impliqué dans la définition des orientations de l’entreprise. Celui-ci mettra encore plus l’accent sur cette nouvelle mission pour devenir un partenaire indispensable aux décisions stratégiques. Objectif : Être plus opérationnel en étant aligné directement sur la stratégie globale de l’entreprise. «Le DRH est, par ailleurs, de plus en plus souvent un membre clé des comités de pilotage des projets d’investissement ou de développement (fusions-acquisitions, extensions, implantations, transformations organisationnelles) où les implications humaines et sociales des décisions et orientations sont évaluées», explique Mehdi El Yousfi, directeur général adjoint chez Diorh.
En effet, l’élargissement du périmètre d’action des DRH nécessite l’acquisition ou le renforcement de nouvelles compétences dans de nombreux domaines. La communauté RH devra démontrer une capacité à être à la fois réactive, flexible et agile pour mieux se préparer au changement devenu inévitable. Et si, comme le précisait
Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti.
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Jean-Marie Peretti, dans un entretien accordé à «Éco-Emploi», les compétences d’un «bon directeur du personnel» étaient il y a une vingtaine d’années limitées à la gestion administrative, technique et à la gestion des relations humaines en sachant motiver, communiquer, instruire et conseiller, aujourd’hui, on constate qu’un bon DRH doit avoir des compétences générales en gestion et en stratégie pour jouer pleinement son rôle de partenaire d’affaires et de partenaire stratégique, des compétences dans le champ de la RSE, la digitalisation, la conduite de changement. «Pour être un champion du changement dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés», disait J.M. Peretti.
À cela s’ajoute l’enjeu social pour les responsables RH. «Le DRH est l’interlocuteur numéro 1 pour les sujets les plus critiques concernant les droits de l’Homme, à savoir les relations avec les partenaires sociaux, la discrimination sous sa forme genre, race ou appartenance, le travail des enfants, la couverture sociale… Dans certaines sociétés, la fonction de responsable des parties prenantes a commencé à voir le jour et constitue souvent une extension du champ de travail du DRH», soulignait Amine Oulahyane, Human Resources and SHEQ Manager à Atlas Copco Maroc. Pour jouer pleinement ces nouveaux rôles dans l’entreprise, le DRH doit donc sortir de sa zone de confort et aller vers ces nouveaux défis urgents et préparer les prochains pour mieux s’adapter aux transformations, mais surtout pour les accompagner. Dans cette perspective, la formation est un élément clé à prendre en compte. «Les professionnels RH doivent, comme tout professionnel, s’inscrire dans une démarche de veille et de développement continus», note M. El Yousfi. Et si l’on devait ajouter une contrainte à cette évolution de la fonction, on citerait un élément qui est spécifique au contexte culturel. «La fonction RH est encore trop peu considérée comme une fonction de premier plan, capable de piloter les enjeux stratégiques cités plus haut. Cette fonction fait d’ailleurs partie des premières sacrifiées sur l’autel de la rigueur et de la compression des coûts», regrette M. El Yousfi. Et de noter, par ailleurs, que «95% de notre tissu économique est constitué de PME et TPE où la fonction RH est soit inexistante, soit très peu outillée». Ce constat constitue aussi l’un des défis que la fonction devra relever. 
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