Le harcèlement moral : comment se prémunir ?



Dans l’univers moderne du management, les conflits, les échecs peuvent être interprétés en termes de « harcèlement moral », ce qui est un délit reconnu par la loi.

Le harcèlement moral est, en effet, devenu un leitmotiv invoqué systématiquement dans les conflits du travail et donne lieu à des plaintes de plus en plus nombreuses, de la part des salariés, auprès des prud’hommes.

Or, certaines failles et incohérence de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit le concept de « harcèlement moral » conduisent à des abus. Ainsi, de nombreux salariés demandent, devant les tribunaux, des dommages et intérêts substantiels en invoquant un préjudice subi pour harcèlement moral et une grande majorité de salariés licenciés contestent leur licenciement en affirmant qu’ils ont été harcelés.
Aussi, pour les responsables d’entreprise et managers, le risque est important de voir qualifier de « harcèlement moral » un comportement maladroit ou un comportement autoritaire relevant de leur pouvoir disciplinaire. Pour éviter toutes accusations de harcèlement dues à des actes de management, ils doivent connaître impérativement les limites à ne pas dépasser dans leurs relations avec leurs collaborateurs.

Dans ce contexte, il apparaît donc indispensable de bien clarifier la notion de « harcèlement moral » et d’avoir des pistes d’actions de prévention et des réponses en cas de harcèlement avéré.

Cette nécessité est d’autant plus réelle que la loi impose désormais à tout employeur une obligation générale d’assurer la santé du salarié : l’employeur doit préserver le salarié d’une dégradation de son état physique mais également nerveux et psychique, dont le motif a sa source dans l’entreprise. Plus spécifiquement, il lui appartient de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.

Comment ne pas faire du harcèlement sans le savoir ?

La définition officielle du harcèlement moral est floue et peu précise : il s’agit « d’agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteint aux droits du salarié au travail ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir. »

Ces agissements sont répréhensibles, qu’ils soient exercés par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou un collègue et sont passibles d’une peine d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 Euros. Parmi les attitudes condamnables les plus « courantes » figurent :
- empêcher le salarié de s’exprimer en le menaçant et en le critiquant ;
- isoler le salarié en niant sa présence, en ne lui parlant plus, en le privant des moyens de communication ( téléphone, courrier, ordinateur ) ;
- discréditer le salarié en lui donnant des tâches dévalorisantes, en lui refusant systématiquement et sans justification une augmentation ou une formation ;
- déconsidérer le salarié en le ridiculisant et en mettant en cause ses convictions.

Même si l’employeur et les managers ont un pouvoir légitime de direction, aucune décision ne doit être prise avec l’intention de nuire aux salariés : en conséquence, il faut au minimum expliciter les décisions prises, commenter les ordres donnés en les situant dans le contexte de l’entreprise et de sa stratégie, en rappelant l’objectif recherché.

Comment prévenir le harcèlement moral au travail ?

Dans le cadre de son obligation globale de protection de la santé des salariés, l’employeur doit veiller à développer au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement moral. Voici quelques propositions d’actions concrètes qui peuvent être menées :

- insérer dans le règlement intérieur ou dans les règles du travail des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral ( déclaration de respect de chaque salarié, rappel de l’interdiction légale du harcèlement etc…).

- inscrire la volonté de l’entreprise de lutter contre le harcèlement dans une charte.

- mettre en place des actions de sensibilisation et d’information des managers en matière de harcèlement et de discrimination, afin que l’encadrement soit capable de déceler très tôt les prémices de harcèlement.

- mener une politique de communication auprès de tous les salariés sur la notion de harcèlement moral en précisant bien qu’une fausse accusation de harcèlement peut, à son tour, donner lieu à une plainte, de la part du présumé harceleur, pour harcèlement ou pour diffamation.

- prévoir une structure d’accueil et d’écoute pour les situations à risque et les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement. Cette mission peut être assurée par le responsable des Ressources Humaines.

- mener une réflexion sur les conditions de travail (stress, pression des objectifs, rythme de travail ..)

- si le harceleur s’avère être un collègue, clarifier la situation en responsabilisant l’auteur du harcèlement et faire jouer, si nécessaire, son pouvoir disciplinaire qui peut se traduire, au final, par un licenciement.

Comment agir en présence d’un cas de harcèlement moral ?

Tout d’abord, il convient de préciser que le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Lorsque des preuves flagrantes de harcèlement moral sont apportées par un salarié (écrits, témoignages..) , il convient d’apporter à ce salarié soutien, compréhension et écoute, afin de casser le processus de harcèlement, d’enrayer les conséquences psychologiques désastreuses liées au harcèlement moral et d’empêcher un lourd contentieux devant les prud’hommes.

Cette démarche est facilitée par la loi qui prévoit le recours à une procédure de médiation.

Il importe donc à l’employeur ou aux managers de convaincre les parties en cause d’avoir recours à un médiateur qui a pour objectif de tenter de concilier les protagonistes en leur soumettant des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Le médiateur choisi par les parties en cause peut être une personne de l’entreprise (ex : responsable des ressources humaines, délégué du personnel etc...) ou une personne externe (ex : médecin du travail ou le conseiller en prévention et protection du travail). En cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourrues et des garanties procédurales en faveur de la victime.

En conclusion, on peut affirmer que la simple évocation de harcèlement moral peut avoir des répercussions désastreuses sur le climat social de l’entreprise et dans les relations collectives du travail. Par conséquent, il est vivement conseillé à tout responsable d’entreprise de se préoccuper de ce problème et de mener une véritable politique de prévention, afin d’éviter toute accusation de harcèlement moral.

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