La démission et le départ négocié



La démission : le salarié peut à tout moment mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée. Si aucune restriction ne peut être apportée à cette liberté de rupture, le salarié doit toutefois respecter certaines règles vis à vis de l’employeur.
Aucun formalisme particulier
Contrairement au licenciement, le code du travail n’impose aucun formalisme lors de la démission d’un salarié. Une démission verbale est ainsi possible, mais il est toujours préférable d’obtenir un document écrit qui permettra d’éviter d’éventuelles contestations ultérieures. Sans compter que les conventions collectives peuvent imposer un écrit.

Une volonté claire :
Si le formalisme est limité, la jurisprudence est intransigeante avec la volonté de démissionner du salarié : celle ci doit être claire et non équivoque ; une démission ne peut se déduire du comportement d’un salarié. Ainsi, un salarié absent sans motif n’est pas un salarié démissionnaire. Dans ce cas, l’employeur doit d’abord demander par écrit au salarié les raisons de son absence. En l’absence de réponse, il ne faut pas le considérer comme démissionnaire mais engager une procédure de licenciement. De même, le salarié qui fait part de ses velléités de départ, sous le coup de la déception ou de la colère, ne doit pas être considéré comme démissionnaire si rien d’autre ne vient confirmer son départ. Il faut aussi être attentif aux conditions de la démission : en effet, si le salarié peut démontrer qu’elle a été donnée sous une trop forte pression de l’employeur, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans motif.

Le salarié doit un préavis
L’employeur ne peut refuser la démission du salarié, mais pour lui permettre d’organiser le remplacement du partant, ce dernier doit effectuer un préavis. Il faut savoir que la loi ne fixe pas la durée de ce préavis. Pour la connaître, il faut donc se référer à la convention collective ou aux usages locaux de la profession qui peuvent être transcrits dans le contrat de travail..

Les spécificités du préavis
A la demande du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de son préavis. Dans ce cas il n’est pas tenu de lui payer. Par contre, si c’est l’employeur qui souhaite dispenser le salarié du préavis, il doit le lui payer. Il arrive qu’un salarié parte sans respecter son préavis. Si l’employeur est alors fondé à lui réclamer une indemnité correspondant à ce préavis non effectué, il ne peut se faire justice lui même. En effet, il est en principe interdit de retenir la somme équivalente au préavis non effectué sur le solde de tout compte du salarié, il faut pour cela saisir le juge prud’homal. Rappelons enfin que le salarié peut parfois s’absenter pendant son préavis de démission. Certaines conventions collectives ou usages prévoient en effet des « heures de recherche d’emploi » –rémunérées ou pas – au bénéfice du salarié.

La transaction et le départ négocié : dans certains cas, la fin du contrat de travail peut avoir lieu selon des modes de rupture spécifiques. Voici lesquelles.

Le départ négocié :
Assez peu utilisé, ce mode de rupture est souvent appelé rupture amiable. Il intervient en général en dehors de tout litige, quand employeur et salarié souhaitent mettre fin au contrat par consentement mutuel. Le principal avantage du départ négocié est qu’il permet de s’affranchir des règles de la démission ou du licenciement (préavis, indemnités…) et de fixer librement les modalités de départ. Conclure un départ négocié ne nécessite aucune forme particulière, mais établir un écrit suffisamment détaillé est fortement recommandé pour éviter toute contestation ultérieure. Détail d’importance, quand des indemnités sont versées à l’occasion du départ, elles sont soumises aux charges sociales et fiscales tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, le départ étant conclu d’un commun accord, les indemnités ne réparent aucun préjudice et sont donc imposables. De la même façon, le salarié n’a pas automatiquement droit aux indemnités de chômage - contrairement au licenciement - car sa situation est assimilée à celle d’un salarié démissionnaire. Notons que sur ces deux points (régime social et fiscal et droit aux Assédic), il existe des règles spécifiques pour les départs négociés pour motif économique.

La transaction :
Contrairement au départ négocié, la transaction intervient pour régler un litige relatif au contrat de travail, postérieurement à sa rupture, et éviter un contentieux judiciaire. Elle est ainsi fréquemment utilisée lors d’un licenciement dont la procédure a été mal gérée ou dont les motivations sont fragiles ou difficiles à prouver lors d’un procès.

La conclusion d’une transaction impose le respect de règles précises :

- Le litige doit être avéré. Il est interdit de conclure une transaction avant que le licenciement n’ait été notifié, par lettre RAR, au salarié.

- La transaction doit faire l’objet d’un écrit dans lequel il faudra indiquer précisément la nature du litige et les points de désaccord.

- La validité de la transaction repose sur l’existence de concessions réciproques (employeur et salarié) qui doivent clairement apparaître dans le document.

Les conséquences d’une transaction :
- Les sommes et indemnités versées au salarié réparant le préjudice échappent aux charges sociales et fiscales, dans certaines limites. C’est donc un régime privilégié tant pour le salarié que pour l’employeur. Mais elle génère, pour le salarié, un différé d’indemnisation aux Assédic (sa prise en charge est retardée).
- La transaction clôt définitivement le litige en ayant entre les parties l’autorité de la chose jugée, c’est-à-dire que le salarié ne peut ensuite réclamer d’autres avantages devant le juge.
La transaction ne peut être remise en cause que pour un motif lié à sa validité (absences de concessions réciproques, transaction signée avant le licenciement…) ou de vice du consentement (il apparaît qu’on a « forcé la main du salarié, qu’il a été trompé…).

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