Gestion des compétences : quelle démarche choisir ?



Les questions des entreprises sont multiples et tournent autour des enjeux suivants : organisation, reconnaissance, parcours professionnels, formation, difficultés de recrutement… Rarement, elles s’interrogent en premier lieu en termes de "démarche compétences". Chaque enjeu nécessite t-il une réponse différente ?

Peut-on résoudre de la même manière une problématique de reconnaissance, ou une problématique d’évolution d’organisation de la production ou bien encore une problématique de recrutement ?

Probablement non, et pourtant ! Après diagnostic nous arrivons en général à un même constat : la mise en place d’une démarche compétences ou une gestion des compétences est nécessaire. Cela veut-il dire que nous détenons le remède miracle à tous les maux de l’entreprise ?
C’est peu probable. Ce qui l’est plus c’est que la notion de compétence est tellement multiforme qu’elle englobe des approches extrêmement diverses.

L’objectif de ce dossier est de présenter les grandes orientations que peut prendre un chantier compétence et de définir quelle est l’entrée à privilégier en fonction des questions posées par les entreprises.

La compétence une notion polysémique

Si l’on devait faire un panorama des définitions de la compétence, il nous faudrait au moins 10 pages ! Sans aller jusque là, la compétence s’articule autour de trois notions différentes :

- la compétence / aspect d'un métier,
- la compétence / stratégie,
- la compétence / qualité de la personne.

trois approches se profilent donc :

- L’approche comportementale
- L’approche stratégique
- L’approche métier

1. L’approche comportementale

Dans la lignée de McClelland, la compétence se définie comme une description générale des habiletés nécessaires pour atteindre un bon rendement dans un domaine précis. Le profil de compétences résume les capacités, les connaissances, les habiletés, les qualités et les valeurs (CCHA) et exprime les exigences de rendement en termes de comportement...

Dans cette perspective, la recherche a démontré qu'en plus des connaissances, des capacités et des habiletés (aptitudes cognitives), un indicateur important du rendement au travail est la personnalité, et plus particulièrement du rendement selon le contexte et de l'adéquation Homme-entreprise.

Mc Clelland a défini onze compétences génériques :

- Initiative
- Persévérance/ténacité
- Créativité
- Planification/sens de l’organisation
- Esprit critique /analyse critique
- Contrôle de soi
- Leadership/aptitude au commandement
- Persuasion/influence
- Confiance en soi
- Relations interpersonnelles
- Préoccupation et sollicitude envers les autres

La percée la plus remarquable dans le domaine de la recherche sur la personnalité a été la sortie et l'acceptation générale du modèle de personnalité à cinq facteurs, communément appelé les « Big Five » (Digman, 1990; Hogan, Hogan, & Roberts, 1996).

Le modèle des Big Five fait l'objet d'un large consensus parmi les psychologues, selon lequel la personnalité peut se décrire à l'aide de cinq traits de caractères fondamentaux : l'extraversion, la méticulosité (ou conscience), l'équilibre émotionnel (opposé au névrosisme), l'ouverture d'esprit, et la conscience des autres (ou agréabilité). Les dimensions ainsi identifiées, fruits d'une trentaine d'années de recherche internationale, expliqueraient à elles seules une part majeure des différences individuelles.
Plusieurs recherches ont notamment démontrée lien entre les traits de personnalité et le leadership efficace.

Grâce aux traits de personnalité, on peut prédire si un leader sera efficace et obtiendra les résultats attendus, s'il saura s'entourer d'une équipe efficace, ou si ses subordonnés jugeront qu'il est inefficace ou qu'il fait fausse route.

Dans cette approche, la compétence est donc perçue comme un synonyme de qualité personnelle. Si les outils de détection et d’évaluation sont connus : On peut citer par exemple : le D5D, l'Alter Ego, le NEO PI-R ou d'autres outils, comme le 16PF5 ou encore l'indicateur de types Myers-Briggs (MBTI), fondé sur une théorie spécifique de la personnalité de Jung, les outils de développement sont plus difficiles à mettre en œuvre en entreprise car ils sont hors de son champ d’action.

Dans l’entreprise, ce type démarche répondra parfaitement à des questions de :

- Recrutement
- Détection de potentiel
- Adaptation à une culture d’entreprise
- Mobilité et évolution

2. L’approche stratégique

La compétence dans cette approche se définit comme ce qui «fonde la réputation d’une entreprise», la compétence décrit ce qu'une entreprise possède et qui lui permet d'obtenir un avantage concurrentiel sur son marché.

Les compétences peuvent avoir trait à des domaines très divers tels que les ressources humaines, le marketing ou encore la R&D, mais elles résultent le plus souvent de compétences d’intégration et de coordination de compétences fonctionnelles.

Le processus de constitution des compétences stratégiques est lié à l’environnement et donc varie selon la structuration de la concurrence.

Le travail sur les compétences stratégiques conduit à étudier la dynamique entreprise-environnement.

En effet, les évolutions de l'environnement sont susceptibles de modifier le jeu concurrentiel et par la même occasion la valeur des ressources de l’entreprise. Dans ce cadre contingent, une compétence n'est stratégique que si elle répond aux attentes du secteur qui est prêt à la valoriser. Il y a donc une nécessaire interaction entre l'analyse interne des ressources de l'entreprise et l'analyse externe du secteur.

En stratégie, la démarche compétence se trouve étayée par des courants tels que la Resources-based View (RBV) qui, au moins dans un premier temps, prennent le contre-pied de l’analyse stratégique classique (Porter) pour expliquer l’avantage concurrentiel d’une entreprise.

Ce type de démarche permet après identification des compétences stratégiques de mettre en place les dispositifs de développement utiles au maintien et à l’entretien des compétences.

Dans l’entreprise, cette démarche répondra plus particulièrement à des questions de :

- Organisation
- Positionnement concurrentiel
- Transfert des savoir-faire
- Focalisation des équipes autour d’un projet d’entreprise
- Création d’une culture d’entreprise forte

3. L’approche métier

La compétence se définit ici comme «une pratique (comportement ou action) observable et mesurable, reproductible au fil du temps, issue de la mise en oeuvre pertinente et volontaire d’un ensemble de savoirs et d’aptitudes professionnelles permettant d’atteindre un résultat défini dans un contexte donné. »

Cette approche se situe dans la lignée des travaux de Guy Leboterf. «Une personne compétente est une personne qui sait agir avec pertinence dans un contexte particulier, en choisissant et en mobilisant un double équipement de ressources ; des ressources personnelles (connaissances, savoir-faire, qualités, culture, ressources émotionnelles,…) et des ressources de réseaux (banque de données, réseaux documentaires, réseaux d’expertise…)»*

Dans cette démarche, «il n’est pas suffisant qu’une personne possède des ressources pour être « compétente », il faut qu’elle soit capable de les organiser et de les mobiliser en combinatoires pertinentes pour gérer des situations professionnelles en prenant en compte les critères de réalisation qui y sont liés»*.

Les qualités personnelles font partie des ressources mobilisées pour travailler avec compétence. Dans cette approche, les qualités ne seront pas décrites en termes génériques comme dans l’approche comportementale, mais de manière contextualisée et opérationnelle.

L’apport majeur de la démarche métier est d’introduire les notions de résultat attendu et de critère de réalisation.

La compétence n’existe que par rapport à un niveau d’exigence pré-défini. En ce sens, la mise en oeuvre et le développement de la compétence relève autant de la responsabilité de l’entreprise via son management que de l’individu porteur des ressources et inventeur des combinatoires efficaces. Il y a co-responsabilité.

Si l’individu est responsable de ses ressources, l’entreprise est, elle, responsable de définir les résultats attendus et de donner aux salariés les moyens de se développer de manière adéquate aux critères définis.
En ce sens, ce modèle milite pour un développement continu et négocié des compétences.

Dans l’entreprise, cette démarche répondra de manière efficace aux questions suivantes :

- Préparation des départs en retraite
- Transfert de savoir-faire
- Evolution des métiers
- Reconnaissance et valorisation des métiers
- Qualification des personnels

En conclusion, à la question en quoi consiste une compétence, il n'y a pas de réponse unique. Les trois approches évoquées proposent trois éclairages différents du capital humain de l’entreprise. Il est peu probable, que les spécialistes des RH adoptent un jour une définition de la compétence qui soit universellement reconnue.

Mais est-ce bien important ?

Ce qui importe, c'est que les entreprises adoptent une définition raisonnable, qui réponde à leurs besoins et qu'elles l'appliquent uniformément aux activités reliées aux RH.

Il est également essentiel que tous les acteurs de l’entreprise interprètent de la même manière cette définition et qu'ils soient en mesure d'identifier et d'expliquer en quoi la définition qui a été adoptée diffère d'autres définitions. Si l'on y arrive, il y aura moins de confusion au sujet des compétences, au sein des entreprises et entre elles.

Enfin, peut-être est-ce plus dans la complémentarité des approches que dans leurs divergences qu’il faut rechercher de nouvelles solutions ?


indicerh.net


         
 
                         
  Actualité   Investir au Maroc   Création d'entreprise   Vie d'entreprise   Services   Pratique  
 
  Investissement   Portrait du Maroc     Etapes de création     Gestion     Newsletter     Téléchargements
 
  Economie   Raisons d'investissement     Guide des formalités     Finance     Forum     Vidéo
 
 
  Bourse & Finances   Climat des affaires     Formes juridiques     Marketing     Guichets moukawalati     Galerie
 
    Société & Culture     Opportunités d'investissement     Aide aux PME     Ressources humaines     Liste des CRIs     Liens
 
 
  Entreprise     Fiche d'entreprise     Droits des affaires     Nouvelles technologies         Blogs
 
  Sport       Fiscalité     Emploi & Carrière