Gestion de carrière : faire les bons choix aux bons moments



Des ambitions démesurées dès le jeune âge peuvent conduire à des désillusions.
Compétence technique, adaptabilité, ambition : trois piliers pour construire une carrière réussie.
L’écoute des changements de son environnement permet d’identifier très rapidement les opportunités.


Tout jeune diplômé qui entre dans la vie active rêve toujours de devenir un haut responsable dans une entreprise, publique ou privée, ou tout simplement d’atteindre le sommet, c’est-à-dire d’être le patron. C’est que beaucoup voient l’évolution de leur carrière comme une progression verticale accompagnée d’un élargissement des responsabilités, de l’augmentation de la rémunération et de l’amélioration de la situation sociale. Dans certaines organisations, un tel parcours est tout à fait plausible. Mais dans la plupart des cas, le processus dans la réalité est beaucoup plus compliqué.
Certaines personnes, vu leur formation, leur environnement ou tout simplement la chance, peuvent évoluer plus rapidement que d’autres. Mais il n’y a pas de périodes précises pour changer de cap ou franchir un palier. Les modèles d’analyse de la trajectoire d’une carrière sont nombreux. Cependant, beaucoup d’experts en ressources humaines admettent qu’il y a trois phases à tenir en considération pour mesurer les avancées.
La première commence dès la première embauche, une fois le diplôme en poche. C’est une phase d’apprentissage durant laquelle on essaie d’acquérir des compétences auprès de personnes plus expérimentées. Forcément, le travail peut parfois sembler routinier. L’erreur c’est de vouloir tout laisser tomber pour tenter d’assouvir trop tôt des ambitions démesurées. Mais qui veut apprendre et surtout grimper plus vite doit avoir un mentor. Un manager aguerri sur lequel on s’appuie et qui peut vous associer à des projets plus intéressants. Ce mentor peut être un protecteur efficace pour plaider un avancement au profit de son poulain au moment opportun.
La deuxième phase se situe entre 30 et 35 ans. A cette période, on a souvent accumulé des expertises dans plusieurs domaines, tout en continuant à étoffer ses connaissances. On doit s’interroger sur sa place dans l’organisation en évaluant les opportunités d’avancement si l’on n’est pas encore promu à de nouvelles responsabilités. Il y en a beaucoup qui changent d’employeur à ce moment pour évoluer.
Vers la quarantaine et jusqu’à 45 ans, on est un manager ou cadre déjà rompu à la tâche. Si, à cette période, on n’est pas déjà dans les postes de direction, c’est qu’on sera confiné à des tâches de gestion ou à des postes sans réels débouchés.

Miser sur la mobilité

Il reste qu’une vie professionnelle est souvent parsemée d’embûches. Il n’en demeure pas moins que l’individu peut parfaitement forcer la trajectoire par les décisions ou les initiatives qu’il prend à un certain moment de sa vie. Les spécialistes des ressources humaines ne disent-ils pas qu’«une carrière c’est comme un produit. Il faut lui ininsuffler régulièrement du neuf pour l’entretenir». En quelque sorte, il convient d’actionner régulièrement certains leviers pour pouvoir prétendre à mieux. Pour ce faire, la compétence reste le seul atout indiscutable quand bien même un coup de pouce d’un proche peut s’avérer beaucoup plus efficace pour gagner des galons.
La mobilité reste un moyen classique pour disposer de toutes les armes d’un manager de gros calibre. «Interne ou externe, la mobilité est considérée comme un élément indispensable à toute évolution de carrière», note Chantal Aounil, consultante au sein du cabinet Bill Consulting. Le changement de poste est indispensable pour l’apprentissage. On ne devient jamais un bon manager sans connaître toutes les subtilités du fonctionnement d’une entreprise. Dans l’impossibilité de trouver des opportunités en interne, l’alternative consiste à aller voir ailleurs. Toutefois, la plupart des experts conseillent de rester un minimum de deux ans au même poste pour les juniors. «Ils ne doivent pas hésiter à changer jusqu’à ce qu’ils trouvent l’entreprise qui leur convient», suggère la consultante. Ce n’est que lorsqu’ils adhèrent à la culture d’une entreprise qu’ils peuvent commencer à l’ascension en interne. Bref, la mobilité externe est importante sur un CV. A condition de savoir justifier ses différents mouvements.

Savoir travailler en équipe

La formation est le deuxième levier. Parce que la formation initiale n’est qu’une clé qui va lui ouvrir une porte à un environnement tortueux, un cadre doit être en mesure de se former continuellement compte tenu de l’environnement auquel il est confronté. Pour cela, il faut anticiper le changement au lieu de l’attendre par exemple en recherchant l’information sur les éventuels axes stratégiques futurs, les nouvelles solutions parues dans le secteur... C’est-à-dire être toujours au courant des dernières techniques de son métier, des tendances et des évolutions qui voient le jour.
Ensuite, parce que les organisations et les comportements changent, il doit forger son adaptabilité. Il doit être capable de travailler sur des projets transversaux, voire dans d’autres domaines pour renforcer ses compétences et sa personnalité. Enfin, le cadre doit avoir de l’ambition. Il ne s’agit pas de rechercher un statut hiérarchique à tout prix. On peut toujours être responsable de son travail tout en progressant. C’est un état d’esprit qu’il faut adopter.
Par ailleurs, le temps des experts confinés dans leurs sphères est révolu. Aujourd’hui, on demande des meneurs d’hommes, des fins communicateurs... Bref, des leaders. Le management moderne met l’accent de plus en plus sur la gestion de projets qui réunit des équipes pluridisciplinaires.
Ceux qui disposent de tels atouts ont des chances de faire une belle carrière, à condition que des facteurs exogènes ne s’en mêlent pas.


Focus :Avoir un projet et le faire savoir


Beaucoup de jeunes n’ont pas d’idée de leur évolution professionnelle sur un horizon compris entre cinq et dix ans. Nombreux sont aussi ceux qui ont entrepris des études sans même savoir s’il existe de réels débouchés. Pour toute explication, on a souvent des réponses du genre : «il paraît que les informaticiens ont la cote. C’est un métier d’avenir», «il semble que la finance offre pas mal de débouchés» ou encore des réflexions du genre «je ne sais quoi faire» ; «je n’ai pas su me faire conseiller au départ» ... Bref, une grande majorité de personnes n’ont pas pris le temps d’avoir une idée claire et précise sur leur devenir et, malgré des compétences avérées, ne savent même pas ce qu’ils pourraient faire, où se placer s’ils venaient à quitter leur job actuel. Selon un chasseur de têtes, à la question posée : avez-vous un projet professionnel ?, la plupart des candidats qu’il a testés se contentent de déballer leur expérience, leur passé et non pas la manière dont ils voient leur avenir. Or, les entreprises, même les plus organisées, ne sont pas toujours disposées à prendre en charge leurs collaborateurs éternellement. Il revient donc au salarié ou au cadre de prendre en charge sa carrière. Pour ce faire, il doit dresser un bilan de son parcours, pour recenser les forces et les faiblesses. A ce titre, le passage chez un expert en bilan de compétence est indispensable. Après quoi, on pourra tenir les nouveaux paramètres en considération et les mettre en exergue pour mieux s’orienter.

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