Favoriser le transfert des compétences



Un management de proximité à appliquer pour mieux assurer la relève après le départ des séniors
Anticiper les conséquences de l'évolution démographique sur leur effectif n'est pas le point fort de la plupart de nos entreprises, en dehors des groupes structurées et des filiales des multinationales. Chaque début d'année, une bonne partie des travailleurs partent à la retraite et bientôt une nouvelle vague les suivront en juin prochain puis en janvier de l'année d'après et ainsi de suite.
C'est tout à fait normal qu'après tant d'années de dur labeur ces seniors se reposent. Mais ce qui ne l'est pas c'est le fait que les managers ou patrons n'ont pas anticipé leur départ pour assurer la relève après le retrait de ces collaborateurs âgés de la vie active. Dans les sociétés qui se respectent, une politique de gestion des emplois et des compétences est mise en place. Toutefois, une grande majorité d'employeurs ne s'en soucie pas et se retrouve dans une situation difficile.

Ces patrons «à l'ancienne» se retrouvent confrontés à chercher un profil adapté à leurs besoins en un temps réduit, ce qui compromet parfois l'opération du recrutement (un mauvais casting coûte beaucoup à l'entreprise).
Si on ajoute à cela la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et la tension accrue sur le marché de l'emploi, les marges de manœuvre de ces patrons se rétrécissent davantage.
Alors, la plupart des experts RH préconisent le mix-âge. Il n'y a pas de mal de faire en sorte que les seniors et les juniors cohabitent ensemble pour assurer un meilleur transfert de savoir-faire, optimiser l'efficacité du travail et assurer ainsi la pérennité de l'entreprise. Pour y arriver, il faut adopter un plan d'action prévisionnel adapté à cette situation qui doit se baser sur une gestion pragmatique.

Ce type de management de proximité doit être appliqué lors du recrutement, de la mobilité interne, du plan de formation et de redynamisation.
Et pour cause, il faut préparer les hommes de demain dès maintenant sans attendre que les cadres ou managers actuels approchent de l'âge de la retraite. L'enjeu est de taille: il faut rajeunir les effectifs et assurer la relève. Pour y arriver, il faut recruter des jeunes pour compenser les départs des plus âgés et les embaucher, de préférence, à des âges différents.

Ensuite, il faut faire évoluer les salariés d'âge moyen (par le biais de promotion interne et de formation continue) pour les préparer à prendre des postes de responsabilités et assurer la relève. C'est ce que préconise la pyramide des âges, un outil pour mieux anticiper.

«Naviguer dans le brouillard n'est plus possible de nos jours »
Avis de l'expert • Mohammed Benouarrek


Comment assurer la relève après le départ des séniors ?
Gérer les ressources humaines se conjugue aux passé, présent et surtout le futur. Parmi les aspects d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines, il y a lieu de noter le suivi de l'évolution de la pyramide des âges en corrélation avec l'évolution des besoins de l'entreprise en ressources humaines à la fois quantitativement et qualitativement.
Les départs à la retraite, à titre d'exemple, peuvent être suivis et préparés en terme de relève à travers des plans de succession (succession plans). Naviguer dans le brouillard n'est plus possible de nos jours. Certaines entreprises risquent d'arriver à une cessation d'activité (en cas d'une hémorragie des effectifs) faute d'une préparation adéquate de la relève. Des départs massifs à la retraite sans successeurs risquent de vider l'entreprise de ses ressources clés, sa mémoire collective et même de son know-how dans l'absence d'une politique de knowledge management.

Quelle est l'utilité de la pyramide des âges ?
La pyramide des âges n'est qu'un simple outil parmi d'autres. Il assure un monitoring de l'évolution des effectifs avec un zoom sur l'aspect âge par genre, catégorie professionnelle, etc. Il permet d'anticiper des départs dus à l'âge des salariés par exemple et donne par la même occasion des signaux forts quant aux mesures à prendre. Ceci implique la politique du recrutement, la gestion des carrières, la formation et le développement ainsi que la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). La finalité reste d'assurer un flux régulier de ressources humaines permettant à l'entreprise de répondre à ces futurs challenges.

Quelles sont les difficultés rencontrées ?
Pour les difficultés liées à la diversité des âges au sein d'une entreprise, comme vous prouvez deviner, la cœxistence de différentes générations implique des clashs potentiels entre différents modes opératoires, différents angles de vision, différentes attentes et priorités. Bref, différentes cultures et valeurs. Créer un mixe culturel et cultuel reste un beau challenge à réaliser. L'ouverture vers le changement, la prise de risque, l'expérimentation entre autres restent, en général, des points de divergence entre les différentes générations.
L'expression « seniors » et « juniors » risque de prêter à confusion car elle peut faire un renvoi vers le positionnement hiérarchique. Ceci dit, si nous entendons par cette distinction la durée de la présence au sein de l'entreprise (ancienneté) ou bien l'âge des salariés, la problématique prend une autre dimension. Les attentes de ces deux catégories ne sont pas forcément les mêmes, ce qui est compréhensible. Un rapprochement des angles de visions via des réunions ouvertes et non politisées peut s'avérer efficace à cet égard.

L'arrivée de l'âge de retraite est-ce la fin du parcours professionnel des séniors ?
C'est doublement faux. La jeunesse, certes, est associée à la fraîcheur mais les seniors souvent n'en manquent pas. La jeunesse reste liée beaucoup plus au mindset (l'état d'esprit) plus que le chronomètre déclenché après sa naissance. Les seniors détiennent la mémoire de l'entreprise, le recul nécessaire pour juger certaines propositions nouvelles, et dans certains cas une sagesse qui peut s'avérer concluante. Pour faire une rivière, il faut deux rives.
Un mixe entre les deux populations donne l'équilibre requis pour une entreprise évolutive. Pour les juniors je crie patience, pour les seniors je crie tolérance.
L'évolution de l'entreprise doit primer sur les considérations personnelles. L'évolution collective est plus conciliante que l'évolution individuelle…

lematin.ma


         
 
                         
  Actualité   Investir au Maroc   Création d'entreprise   Vie d'entreprise   Services   Pratique  
 
  Investissement   Portrait du Maroc     Etapes de création     Gestion     Newsletter     Téléchargements
 
  Economie   Raisons d'investissement     Guide des formalités     Finance     Forum     Vidéo
 
 
  Bourse & Finances   Climat des affaires     Formes juridiques     Marketing     Guichets moukawalati     Galerie
 
    Société & Culture     Opportunités d'investissement     Aide aux PME     Ressources humaines     Liste des CRIs     Liens
 
 
  Entreprise     Fiche d'entreprise     Droits des affaires     Nouvelles technologies         Blogs
 
  Sport       Fiscalité     Emploi & Carrière