Evaluation 360° : Se connaître à travers les autres



L’évaluation 360° est une méthode d’évaluation des compétences managériales qui permet aux collaborateurs de se connaître à travers leurs pairs et de mettre en œuvre un plan de développement personnel et professionnel.

Technique apparue aux Etats-Unis, l’évaluation dite 360°, ou multisource, vise, outre une prise de conscience, une amélioration précise et mesurable du style de management et de leadership de la personne évaluée. Elle recouvre en fait tout un spectre de processus d’évaluation qui va de 90 à 180 ou à 360°, selon le nombre et l’origine des interlocuteurs impliqués dan ce processus. Khalid Jababdi, chef de service RH & qualité chez Uniforce Group, la définit comme étant « une démarche qui consiste en des évaluations réalisées par l’entourage professionnel d’un collaborateur ». Alors que l’évaluation classique correspond au regard du supérieur hiérarchique direct sur le travail de la personne qu’il encadre, cette méthode propose de mettre en parallèle la perception qu’a de lui le même salarié avec celle de son entourage professionnel (supérieurs, collègues, subalternes…).
« la dénomination est venue suite à l’élargissement de la dimension d’évaluation sur des acteurs ayant des relations professionnelles avec la personne évaluée. Ceci ressemble à un cercle à 360°, contrairement à l’évaluation classique qui se limite entre le collaborateur et sa hiérarchie, dite évaluation 180° », explique ce chef de service des RH.
Dans le cadre d’une formation ou d’un accompagnement personnalisé, elle a pour but d’aider le manager à prendre conscience de sa pratique managériale et des écarts entre sa perception et celle qu’en a son environnement. A partir de ce constat, il pourra déterminer ses axes de progression.
« Le système 360° est un outil aux bénéfices réels pour aider à se perfectionner. Il permet le prise de conscience à la fois des points forts cachés, des points forts reconnus et des points à améliorer », assure Khalid Jababdi.
L’évaluation 360°, outil particulièrement flexible, du point de vue de sa mise en œuvre, peut varier d’une entreprise à l’autre. Cependant, il existe un certain nombre d’étapes indispensables qu’il est nécessaire de respecter.

Elaboration du questionnaire

Lors de la construction du questionnaire, il faut tenir compte de critères précis sur les comportements attendus des managers en phase avec la stratégie de l’entreprise. « la première étape de la méthode évaluation 360° consiste à élaborer, en collaboration avec les membres de l’entreprise, un questionnaire valide portant sur des comportements spécifiques qui découlent des valeurs privilégiées de l’entreprise », affirme le chef de service des RH & qualité.
L’entreprise peut choisir d’en confier la conception à un cabinet externe qui aura la charge de le faire « sur mesure ». D’autre part, la société doit organiser la phase de lancement de l’opération qui vise à informer les candidats et leurs évaluateurs du fonctionnement de l’outil et des finalités visées.
La réalisation des évaluations

Le choix des évaluateurs doit être fait par le bénéficiaire et corroboré par son supérieur hiérarchique. « La sélection des évaluateurs doit être guidée par un seul critère : l’évaluateur doit connaître suffisamment bien la personne évaluée afin d’être en mesure de réaliser une évaluation juste et honnête », insiste Khalid Jababdi.
La méthode choisie pour le retour des questionnaires, quant à elle, doit assurer ²l’anonymat des évaluateurs et le caractère confidentiel des évaluations pour motiver les participants à donner des réponses sincères et transparentes. « cette méthode est basée sur un strict anonymat car elle n’a pas pour but de réveiller ou de révéler des tensions ou des discordes, mais de retracer un état de la situation professionnelle du bénéficiaire », nous affirme le chef de service RH & qualité.

Traitement et analyse des résultats

Après la remise, les réponses exploitées et compilées font l’objet d’un rapport détaillé sur les différences de perception entre les divers évaluateurs ainsi que sur les points forts et les faiblesses de l’évalue. « Une fois tous les résultats obtenus on retirera les extrêmes pour plus d’objectivité, on compilera les évaluations et on calculera la moyenne », explique Khalid Jababdi qui ajoute : « un rapport est ensuite rédigé, mettant particulièrement en valeur la différence entre la perception que l’évalué a de lui-même et celle des évaluateurs. » le rapport ainsi établi doit donner lieu à un débriefing individuel de l’évalué lui présentant les résultats et définissant un plan d’action. Pour être efficace, l’évaluation 360° doit être suivie de mesures et de plans d’actions cohérents et réfléchis pouvant induire actions personnelles, actions de formation, développement personnel et coaching.
« La démarche est « apprenante », c'est-à-dire que l’évalué doit accepter le jugement des autres, ce qui lui permettra de s’améliorer », déclare le chef de service.
« Un processus de coaching accompagne le plus souvent la démarche afin d’aider le manager dans l’analyse de ses résultats et les actions à mettre en place », précise-t-il. Ainsi, l’entreprise doit fournir les outils de développement requis et s’assurer que ses systèmes de gestion renforcent les comportements privilégiés.

La méthode d’évaluation 360° s’appuie sur :

• des outils adaptés ;
• une méthode rigoureuse ;
• un système de mesure très précis ;
• une information précise sur le sens, le but, le déroulement et l’utilisation ;
• une restitution précise et circonstanciée aux évalués.


Avis de l’expert

Omar Benaini (directeur associé et consultant chez LMS Organisation & RH)

L’évaluation 360° est ce que l’on peut appeler un système d’évaluation croisé qui permet d’être évalué à la fois par son supérieur, ses collègues et ses subalternes. Toutefois, cette évaluation à triple entrée est parfois même enrichie par celle des fournisseurs ou des clients. Plus l’entreprise est « ouverte » sur son environnement, inscrite dans une logique de service client (interne et externe) et sensible aux perceptions de son cercle, plus elle sera tentée de mettre en place le 360°.
Pour cela, il faut définir l’objectif de l’évaluation ainsi que la population des évaluateurs et définir les critères d’évaluations qui peuvent porter sur les dimensions comportementales bien plus que sur les aptitudes techniques. Ensuite, il faut concevoir et transmettre un guide de l’évaluateur, support nécessaire pour clarifier chaque critère d’évaluation et ne pas laisser de place à l’interprétation. Finalement, il faut faire part de l’évaluation au collaborateur et établir un plan d’action. Il faut signaler ici que certaines entreprises ne communiquent pas les résultats des évaluations. Dans ce cas précis, l’exercice peut être mal vécu puisqu’il provoque une suspicion ou des craintes de la part des collaborateurs qui vont commencer à interpréter un regard, une réaction du management comme étant en rapport avec les évaluations.


Essor


         
 
                         
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