Empowerment, qu'est- ce que c'est?



Empowerment, qu'est- ce que c'est?
Au fil des années, l’environnement professionnel devient de plus en plus complexe, changeant et évolutif. La complexité croissante de cet environnement a incité les organisations et les entreprises, se voulant concurrentielles, à favoriser, de manière appropriée, le renforcement de certains outils de management bien examinés en termes de performance. Des outils qui se sont développés, associant en masse le capital humain. Ainsi, les organisations qui souhaitent réussir et obtenir des résultats positifs et performants se trouvent dans l’obligation de revoir leurs stratégies en fonction du marché et des attentes des acteurs participatifs, en l’occurrence les collaborateurs. Pour ce faire, différents concepts ont vu le jour, notamment la «gestion par objectif», le «change management», «management par la culture», «l’empowerment»… pour ne citer que ceux-ci. Ce dernier concept se traduit par des notions de responsabilisation, d’autonomisation, d’habilitation, du développement de la capacité d’action et de décision ou encore «développement du pouvoir d’agir».

«Né aux États-Unis, au début du XXe siècle où il a d’abord été employé pour définir des politiques de lutte contre la pauvreté et de développement, l’empowerment a été investi par la suite dans le champ du management», souligne Rachida Jallal, consultante associée cabinet Pluriel-RH et enseignante universitaire. Selon cette experte en management, l’empowerment peut se définir comme «l’ensemble des actes managériaux qui consistent à faire monter en puissance les collaborateurs, de façon à ce qu’ils se sentent autorisés et qui’ils aient le pouvoir de répondre aux besoins et attentes de l’organisation». De plus, de nombreuses études et analyses reconnaissent et mettent en évidence le rôle important du capital humain pour la réalisation d’une performance durable. Aujourd’hui, la majorité des salariés sont de plus en plus captivés par l’idée de prendre eux-mêmes des décisions et des responsabilités concernant leur travail. En développant le sentiment d’autonomie, le sens de créativité, le désir de s’épanouir…, ils donnent le meilleur d’eux-mêmes, contribuent sans doute à la compétitivité de l’entreprise et par conséquent servent leurs intérêts en termes de gains.
 
Selon Gretchen M. Spreitzer, professeur de management et de gestion des organisations à la Michigan’s Business School, «la performance des entreprises dépend de plus en plus de la connaissance, des idées, de l’énergie et de la créativité de chaque employé, des acteurs terrain jusqu’au top management».
Par ailleurs, elle a souligné dans son ouvrage sur ce sujet que c’est à travers l’empowerment des employés que ces derniers «prennent des initiatives de leur propre chef, servent les intérêts collectifs de l’entreprise sans être micro-managé et s’approprient les activités qui leur sont confiées».
Néanmoins, les concepts et les mécanismes à exploiter existent. Mais la question qui se pose est : comment ces outils sont mis en œuvre dans l’organisation ?
Du point de vue de Mme Jallal, le processus est long et demande un changement culturel. Il ne peut donc s’implanter et réussir qu’en «traversant» plusieurs phases d’évolution. «Introduire une nouvelle approche de management dans l’entreprise implique un changement d’état d’esprit et une évolution de la culture d’entreprise, c’est donc une démarche de long terme. c’est donc aux dirigeants d’être « constants » et de se montrer patients pour en voir les retombées sur l’organisation». Pour mieux cerner la question, les invités du Matin Emploi apportent des réponses claires à un certain nombre d’interrogations concernant ce nouvel outil de management. 
 
Point de vue : Bruno Collette, Dirigeant de CB Logistics Tansport international

«L’empowerment, permet d’atteindre une synergie entre les différents collaborateurs au sein d’une même entreprise et donc de gagner en efficacité et en résultat. Il est capital d’accompagner l’évolution de ces collaborateurs afin qu’ils puissent atteindre un degré de confiance en eux et donc d’être plus performant. Cela passe par la responsabilisation à travers la délégation de nouvelles missions, d’objectifs concrets et surtout réalisables. Un autre intérêt de l’empowerment important à mes yeux, sera de conserver les meilleurs éléments au sein de la société. En effet, il n’est pas rare de voir un certain nombre de cadres changer de structure soit parce qu’ils n’ont pas le niveau de salaire qu’ils estiment devoir obtenir aux vues de leur(s) mission(s) soit parce qu’ils recherchent de nouveaux défis a relever après avoir passé plusieurs années à travailler dans un même cadre hiérarchique et organisationnel. Développer la responsabilisation permet de stimuler et maintenir l’envie, l’éveil, chez ses collaborateurs, elle permet d’optimiser la qualité de service rendu, la relation aux clients, le relation entre collaborateurs et laisse aux managers le temps d’accomplir leurs missions à savoir définir la stratégie de développement de la société, les outils pour la mettre en place mais aussi développer la relation avec les partenaires externes à l’entreprise (prestataires, sous-traitant, etc.) tout en essayant d’anticiper les variations du marcher et de ces acteurs».


Le matin


         
 
                         
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