Emploi et Carrière : La priorité pour 2010 sera l'accompagnement de la reprise



Grosse pression sur les entreprises.
Beaucoup de veille sur le marché.
Prise de conscience dans la gestion des compétences.

La planification des ressources humaines n’a jamais revêtu une aussi grande importance. Pour les DRH, les priorités pour 2010 sont d’accompagner la reprise. Le Maroc vient en effet de vivre une année où programmes et pratiques établies ont été remis en question, parfois suspendus ou supprimés. Les variations dans les carnets de commandes et les difficultés à faire des prévisions à moyen terme ont mis à l’épreuve la capacité des entreprises à s’adapter à ces nouvelles donnes. Mais en ce début d’année, les entreprises sont sur le qui-vive. La reprise est plus ou moins là. «La machine est en train de repartir, voire même de s’emballer», commente Abdelilah Jennane, directeur exécutif du cabinet Diorh. Tout ce qui a été abandonné en 2009, en termes de formation, de motivation du personnel (par la rémunération ou par les avantages ou encore les évènementiels RH) revient en force et l’on sent une très grosse pression. De fait, les entreprises font face à des choix difficiles. D’un côté, elles doivent limiter le nombre de leurs employés pour assurer leur survie financière, de l’autre, elles doivent pouvoir compter sur les meilleurs talents si elles veulent espérer croître. Dans ce contexte, la capacité d’évaluer avec précision les futurs besoins en main-d’œuvre devient un élément crucial de l’élaboration des stratégies d’affaires des entreprises. «Maintenant que la reprise réapparaît, une grosse pression se fait ressentir », ajoute Jennane. Les dirigeants sont acculés car le risque est que, face à la reprise, l’entreprise perde des hauts potentiels et qu’elle soit amenée à courir derrière des profils difficiles à retrouver sur le marché du travail. Après une année presque au point mort, les entreprises sont conscientes de l’enjeu de se remettre dans les starting-blocks et vite.
Comment se traduit donc cette prise de conscience? «Par une très forte vigilance en termes de benchmarking sur les salaires», précise le responsable du cabinet. L’enquête Diorh 2009 sur le salaire des cadres avait révélé une prévision d’augmentation des salaires relativement faible, de l’ordre de 5% en moyenne, ce que confirme l’enquête Hay Group. Mais ces augmentations pourront être revues à la hausse. «Si la reprise se confirme, les tensions sur les marchés pourront faire en sorte que les dirigeants revoient leurs prévisions à la hausse», indique Jennane.
Autre priorité: fidéliser les équipes qui sont en place. En effet, la prévision RH évolue ces dernières années d’un processus centré sur les besoins en personnel à un processus abordant les individus de manière plus large.
La troisième tendance, qui faisait d’ailleurs déjà partie des priorités 2009, les dirigeants se préoccupent de plus en plus de la gestion globale des compétences et non plus au niveau individuel. Il s’agit de mettre en place des référentiels de compétences et des systèmes d’évaluation. Il semblerait que les entreprises anticipent de grands changements dans leur environnement et donc dans leur besoin en compétences. Cette tendance est née en Occident il y a de cela 5 ans déjà. «C’est une véritable prise de conscience des enjeux», commente Jennane.
Enfin, et au-delà de la veille sur la rémunération fixe, l’on assiste à la mise en place d’un système de rémunération variable, de plus en plus incitatif à la performance. Il s’agit d’une focalisation sur le management de la performance. «Le système de management de la performance et la rétribution marchent de pair», indique Jennane. Ce n’est pas forcément des tendances nouvelles. Ce sont des phénomènes déjà observés en 2008, qui ont été suspendus en 2009 et qui reprennent aujourd’hui. «Il y a rien de nouveau sous le soleil, sauf que l’orage est passé», conclut Jennane.

25 ingénieurs et 100 techniciens pour l’hydrocracker
Samir a un besoin important en RH pour le démarrage de ses nouvelles installations et notamment de l’hydrocracker. Le pétrolier prévoit un plan de recrutement important pour 2010. Ce plan concernera le recrutement de 20 à 25 ingénieurs et de 100 techniciens, diplômés des instituts universitaires de technologie (IUT) pour des fonctions opérationnelles et managériales. Le budget de formation va passer de 3 à 5% de la masse salariale à raison de 10 jours de formation/agent au lieu de 3 jours.

Rajeunir la pyramide des âges
Les chantiers prioritaires 2010 concernent avant tout le développement des compétences des collaborateurs de Lydec. Ainsi, la «Démarche compétences», que nous avons initiée en 2008 et qui est en phase de déploiement pour une grande partie de nos fonctions opérationnelles, est une démarche structurante: elle nous permet d’évaluer et de développer en permanence les compétences de nos collaborateurs pour qu’ils puissent s’adapter aux évolutions de nos métiers. Par exemple, pour nos techniciens, nous avons établi un référentiel de compétences pour toutes les fonctions-repère et nous analysons les éventuels écarts entre les compétences actuelles et celles attendues, aussi bien sur le plan technique que sur le plan comportemental. C’est sur cette base que nous construisons le plan de formation annuel.
Pour ce qui est des besoins, la région du Grand Casablanca connaît une importante croissance. Afin d’accompagner cette dynamique, Lydec souhaite attirer les jeunes talents, notamment dans les métiers opérationnels. Ainsi, pour 2010, nous prévoyons de recruter un peu plus d’une centaine de personnes, dont 76% dans les métiers de l’électricité, de l’eau et de l’assainissement, 9% dans les métiers clientèle et 15% dans les fonctions support.
La technicité en matière d’électricité s’accroît de jour en jour, que ce soit en phase d’étude (élaboration de schémas directeurs, études post-travaux), de suivi de la réalisation des chantiers d’infrastructure, de maintenance des sites techniques ou d’exploitation et de conduite de réseaux. Concernant l’assainissement, dans un futur proche, la ville va s’engager dans la réalisation et l’exploitation de stations d’épuration afin d’améliorer la qualité des rejets. Pour cette expertise, nous nous appuierons sur différentes filiales du groupe Suez Environnement. Celles-ci nous accompagneront par le transfert de savoir aux équipes que nous souhaitons recruter, et qui se chargeront de l’exploitation et de la maintenance de ces usines très techniques.
Nous recherchons de jeunes candidats. En effet, cela répond à nos enjeux de renouvellement et de rajeunissement de notre pyramide des âges et de relève car nous allons connaître dans les années à venir un nombre important de départs à la retraite.

Fidéliser les salariés
Atento Maroc s’engage dans une dynamique RH centrée sur le capital humain. Les axes prioritaires pour 2010 seront le recrutement pointu et performant par métier, la gestion de la performance et la fidélisation et valorisation du personnel. Atento Maroc continue à recruter car nos clients nous font confiance. Nous recrutons essentiellement des téléconseillers et des télévendeurs avec ou sans expérience ayant une forte capacité d’adaptation, de rigueur tout en maîtrisant les langues françaises et espagnoles. Nous cherchons aussi des chefs de projets et des responsables de production pour accompagner notre développement. Pour ce qui est des rémunérations, un benchmark est prévu cette année pour connaître les évolutions des salaires sur le marché de l’emploi des sociétés de services et spécialement dans notre secteur. Ceci dit, le constat est que la majorité des postes existants dans notre entité correspondent à une fourchette moyenne équivalente sur le marché de l’emploi. Ce qui est un positionnement correct surtout que nous privilégions le recrutement interne. Globalement, en 2010, les sociétés continueront à recruter autant des profils pointus avec expérience.
Généralement, le turn-over dans les centres de contacts est encore assez élevé dans les grandes villes. Notre spécificité est notre présence sur trois marchés différents: le Maroc, l’Espagne et la France. Le turn-over diffère d’un pays à l’autre et d’une ville à l’autre.

Répondre aux nouvelles ouvertures
Les priorités RH 2010 pour Accor Maroc se résument comme suit : accompagner les nouvelles ouvertures en termes de recrutement, de formation et de support en GRH, et réussir le déploiement de la solution RH mise en place en 2009 auprès des 28 unités au Maroc. Il s’agit également d’objectiver davantage la gestion des carrières, d’optimiser la gestion des instances représentatives du personnel et de renforcer le professionnalisme de certains postes opérationnels (formations spécifiques audit, contrôle interne, vente, management de la paie…).
Nous cherchons aussi à renforcer l’utilisation des outils RH existants (entretien annuel d’évaluation, questionnaire de départ, gestion de carrières…) et à déployer de nouveaux outils RH comme l’Assessment center (processus d’évaluation des compétences) ainsi qu’à renforcer l’excellence managériale.
Les besoins du groupe en termes de recrutement sont très divers, ils concernent les postes relevant aussi bien des directions opérationnelles (direction générale, hébergement, restauration, technique) que des directions fonctionnelles (directions ressources humaines, finance, et commerciale).
En tout cas, l’optimisation des charges imposée par la crise n’a pas forcément impacté la gestion des ressources humaines. Le groupe a au contraire renforcé la formation des collaborateurs en vue des ouvertures réalisées en 2009 et prévues pour 2010. L’effectif du groupe au Maroc a noté une hausse de 2% entre 2008 et 2009.

leconomiste.com


         
 
                         
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