Emploi et Carrière : Fidélisation des cadres, le mieux-disant s’adjuge les talents!



La rémunération n’est plus prioritaire.
Voiture, téléphone, retraite complémentaire… les plus.
La fidélité à une seule entreprise n’est plus de mise de nos jours. Les compétences, ayant conscience de leur rareté, sont prêtes au «zapping» à la moindre opportunité. «Si l’on ne m’offre pas tel poste ou telle rémunération, j’irais voir ailleurs», des propos que l’on entend souvent. Les entreprises tentent donc par tous les moyens d’attirer et de fidéliser les hauts potentiels, de plus en plus exigeants.
Les outils qu’elles mettent en place se multiplient et se ressemblent parfois. Mais grosso modo, on distingue trois leviers de fidélisation, selon Hicham Zouanat, directeur des ressources humaines à la Centrale Laitière et président de l’Agef. D’abord, un management de qualité qui prend en considération les attentes des cadres. Ensuite, les possibilités d’évolution et de développement sur le plan professionnel. Et là, l’entreprise doit penser à faire évoluer ses collaborateurs en les formant notamment. Certaines structures procèdent, au bout de quelques années, à un bilan de compétences pour offrir à chacun l’opportunité de porter un regard sur soi afin d’utiliser pleinement ses potentialités. Et enfin, la rémunération. Cette dernière a perdu sa place dans la hiérarchie des priorités des cadres. «Très souvent, on évoque la rémunération pour justifier un départ car cela limite les responsabilités. En fait, les motifs de départ peuvent être multiples: relation tendue avec la hiérarchie, absence de visibilité du collaborateur sur son avenir ou, parfois, le sentiment qu’on a atteint ses limites dans un poste», explique Salim Ennaji, DRH à Veolia Maroc. Globalement, les cadres sont de plus en plus sensibles à toutes les nuisances qui touchent au cadre du travail: mauvais climat social, manque de reconnaissance, grosse pression, mauvaise relation avec la hiérarchie... L’image de l’employeur autant que la réputation de sa société sont capitales à l’heure de la guerre des talents.
Pour garder leurs perles rares, «les entreprises mettent le paquet sur les avantages sociaux: téléphone et ordinateur portables, frais de restauration et de carburant, voiture pour les hauts cadres, frais de scolarité pour les expatriés…», indique Mehdi Jerrari, consultant à LMS ORH.
A quelques exceptions près, les outils sont pratiquement les mêmes. Mais l’artifice des avantages sociaux le plus prisé du moment demeure la retraite complémentaire. Les cadres sont de plus en plus sensibles à cette question. «Nous avons opté pour deux leviers de fidélisation: le financement de 4% d’intérêt pour les salariés désireux d’acquérir un logement principal; et en plus de la CNSS et la CIMR, on finance une retraite par capitalisation», souligne le DRH de Centrale Laitière. «Mais ces avantages ne peuvent en aucun cas pallier un management défaillant», insiste Zouanat.
Chez Renault, l’on mise sur le trio rémunération, conditions de travail et évolution de carrière pour fidéliser ses cadres. «Question salaire, on s’aligne sur ce qu’il y a sur le marché. Mais nous essayons de mettre à la disposition de nos employés plusieurs avantages. Ainsi, on leur offre des réductions sur leurs achats de voitures de la marque maison», souligne Mohamed Bachiri, DRH du groupe. Néanmoins, les cadres sont de plus en plus exigeants quant à la gestion de leur carrière, nuance-t-il.
Sur ce point, la mobilité interne à l’entreprise, qu’elle soit horizontale, verticale ou encore géographique, peut apporter des solutions pour les cadres désireux de changer de cap. Très souvent, il suffit d’un changement de poste pour que l’employé soit motivé. Les entreprises sont de plus en plus flexibles sur la mobilité horizontale. Elles savent très bien qu’au fil des années et en faisant la même tâche, les cadres commencent à se lasser.

Guerre des talents
La conjoncture économique a atténué la guerre des talents qui a atteint son summum il y a 3 ans. Néanmoins, les hauts potentiels ont été moins affectés par la morosité du marché de l’emploi. «Il y a 2 ans, nous avons vécu une véritable guerre des talents. Aujourd’hui, on trouve sur le marché un grand nombre de profils intéressants», explique Hicham Zouanat. Cela s’est traduit par une certaine stabilité du marché de l’emploi. Car «les opportunités sont de plus en plus rares. L’on est loin de la surenchère salariale qui a affolé le marché il y a 2 ans», souligne Mohamed Bachiri, DRH de Renault Maroc. Aujourd’hui, le mot d’ordre dans les secteurs qui ont souffert des effets de la crise économique (textile, automobile, aéronautique) est l’attentisme.

leconomiste.com


         
 
                         
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