Emploi et Carrière : Discrimination à l’embauche et les questions qui fâchent



Malgré son existence, le sujet reste tabou.
L’origine sociale, le lieu de résidence et le diplôme.

Quel quartier habitez-vous? Que fait votre père?... La check-list des recruteurs contient un bon nombre de questions incongrues qui laissent perplexes les candidats.
A première vue, elles peuvent paraître banales, voire sans intérêt. Mais en réalité, elles renseignent sur la discrimination (négative ou positive) à laquelle font face les chercheurs d’emploi. Car «dans certaines entreprises, le niveau social a un grand impact sur les chances de décrocher le poste», assure un expert en ressources humaines.
Les recruteurs, eux, s’en défendent la main sur le cœur. Ils jurent que les critères de choix sont purement objectifs. «C’est la compétence qui est mise en avant. L’origine du candidat n’a aucune influence. Mais pour le reste, je ne vois pas l’intérêt d’une telle question», se défend le manager d’un cabinet de recrutement.
En réalité, le niveau social aide les recruteurs à mieux négocier les conditions d’embauche, entre autres, le salaire. Ainsi, pour la même fonction, deux candidats de classes sociales différentes, n’auraient pas forcément la même rémunération. «Ces pratiques sont, malheureusement, légion dans l’entreprise», confirme un conseiller en ressources humaines.
Pour les grandes structures, une autre raison sous-tend la question du niveau social. «Les recruteurs accordent une grande importance à l’environnement social de leurs collaborateurs. Etre de «rang» inférieur peut constituer un obstacle à l’intégration», indique notre source.
En clair, en plus des compétences, il faut donc être de préférence de «bonne famille», pour peut-être monter dans l’organigramme. La pratique serait plus présente dans le secteur financier, banques et assurances notamment.
Dans certains cas, l’encadrement supérieur ressemble à un clan. L’évolution dans un tel milieu ne passe pas toujours par la compétence ou l’expérience. Les salariés le savent très bien: «Pour être recruté ou promu dans les postes de management, il faut nécessairement avoir des relais au sein de l’entreprise», indique un cadre bancaire.
Les spécialistes du recrutement mettent cette ségrégation à l’actif des réseaux. «Il est indéniable que le réseau relationnel joue un rôle important. Mais encore, il faut qu’il y ait de la compétence derrière», explique Halima Benasser, manager à Manpower.
Quand ce n’est pas les affinités, la discrimination se fait par les diplômes. Très souvent, les dirigeants des grandes entreprises, publiques notamment, ont tendance à s’entourer des lauréats des écoles qu’ils ont fréquentées. «Si le dirigeant est diplômé des Ponts et Chaussées par exemple, il aura plus de préférence pour les lauréats de cet établissement», indique le DRH d’une grande entreprise.

Des annonces pas légales!
Les facteurs de discrimination à l’embauche sont tellement courants qu’ils ont été intégrés. Il suffit de parcourir les annonces de recrutement dans les journaux pour s’en rendre compte. Ces annonces contiennent parfois des conditions pour le moins étonnantes. Ainsi, le diplôme d’une grande école est érigé en condition sine qua non pour postuler.
Les lauréats des universités se trouvent exclus de facto. Les recruteurs ne nient pas que, par ordre de classement, les écoles publiques, d’ingénieurs ou de commerce, viennent en tête. Suivi des (bons) établissements privés et, sans surprise, les universités publiques.
Autre aberration, les recruteurs précisent l’âge des candidats, généralement fixé entre 25 et 27 ans. La condition de l’âge a fait couler beaucoup d’encre en Europe au point de faire l’objet d’une législation. Au Maroc, elle continue d’être une barrière pour les «vieux» candidats. «Ceci peut être valable pour des postes de manutention qui exige une certaine condition physique. Mais pour les autres fonctions, l’âge n’a aucune importance», indique le DRH d’une société d’agroalimentaire.

leconomiste.com


         
 
                         
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