Diversité culturelle et cohésion des équipes



Dans l'entreprise, la mondialisation se traduit par la présence de salariés d'horizon et de culture totalement différents. Quand un Allemand, un Brésilien ou un Chinois se côtoient, la cohésion de l'équipe peut s'avérer délicate !

Un challenge au quotidien pour le manager qui devra souder ses équipes, au risque " d'assister rapidement à une radicalisation des dysfonctionnements et une amplification des conflits, statistiquement, le turnover est plus important dans les équipes multiculturelles que dans les groupes de culture hétérogène car les risques de frictions et de mal-être des collaborateurs sont plus fréquents. "

Au contraire, menées avec intelligence et compréhension, ces équipes sont un enrichissement formidable pour l'entreprise, et notamment un avantage concurrentiel primordial. Dans son livre Manager une équipe multiculturelle, Joseph Aoun y voit un moyen de " mieux saisir les enjeux universels pour mieux s'adapter " et " un atout supplémentaire sur le plan relationnel ", en assurant des relations privilégiées avec des clients et partenaires d'origine diverse.

Apprendre sur chaque culture

Pour commencer, " il y a des choses que l'on doit apprendre sur chaque culture pour éviter les incompréhensions culturelles". Alors que les Asiatiques vont sourire à tout-va en signe d'accueil, le Russe considérera un sourire trop insistant comme un manque de sérieux. Quand, en signe de respect, le Français salue son interlocuteur droit dans les yeux, le Japonais, lui, baisse le regard. Le Japonais pense que son interlocuteur est arrogant, le Français trouve le Japonais trop timide. " On pourrait faire un catalogue des écarts culturels. Il existe d'ailleurs là-dessus toute une littérature que les managers doivent lire et faire lire à leurs collaborateurs ! "

Il existe toutefois quelques grands thèmes de différenciations culturelles à maîtriser. La distance hiérarchique, par exemple. Dans les pays anglo-saxons, en Allemagne, dans les pays scandinaves, il y a moins de niveaux hiérarchiques, mais une grande délégation de pouvoir et une remise en cause possible des décisions de l'autorité, contrairement à la France, la Belgique, ou l'Amérique du Sud. Autre exemple : le Français, le Japonais, le Belge, aime justifier sa position par son diplôme, alors que l'Allemand, l'Anglais, l'Américain, valorisera le parcours professionnel et l'expérience. Encore un exemple : la gestion de l'espace entre les individus. Certains ont besoin de toucher pour communiquer (Latins, Africains, etc.), là où d'autres mettent une distance physique avec leur interlocuteur (Anglo-Saxons).

Le challenge : avoir la curiosité de découvrir l'autre

L'important, c'est donc d'avoir la curiosité de découvrir l'autre sous toutes ses facettes. Et partager cette curiosité est un challenge que doit impérativement relever le manager. " Apprendre à connaître chaque culture pour éviter de braquer dès le départ un certain nombre d'acteurs est primordial. Tout passe par la communication ! ".
Il faut impérativement créer des réunions, des occasions de se voir pour mieux se connaître. Chacun comprendra mieux pourquoi celui-là est plus lent que l'autre, pourquoi ce collègue est plus susceptible qu'un autre, etc. " Il va falloir également aider chacun à trouver sa place dans l'organisation de l'entreprise ou du service : " Pour cela, il faudra réussir à dépasser les clivages culturels en définissant une culture spécifique au périmètre de référence - entreprise, service ou même étage. On fixe une règle du jeu expliquée et reconnue par tous, on associe les différents membres de l'équipe afin de résoudre des problèmes techniques ou d'instaurer collégialement des processus. " Olivier Meier abonde dans ce sens : " On arrive à dépasser les clivages culturels quand l'ensemble des acteurs se retrouvent sur des données objectives, des bases techniques et chiffrées. " Enfin, pour ouvrir les horizons culturels de chacun, il n'y a pas mieux que les voyages : " Inciter ses salariés à partir travailler quelque temps dans une filiale à l'étranger est un plus indéniable, constate Claude Desbordes. Ils reviennent avec une vision différente sur le monde, une meilleure compréhension de l'interculturalité. Mais attention à ne pas les faire partir en groupe, sous peine de les voir passer leur temps ensemble ! "

À ne pas faire ! :

• Minimiser les tensions et attendre l'éclatement du conflit avant de suivre une formation ou de se faire aider.
• Dévaloriser ceux qui pointent du doigt les dysfonctionnements.
• Arriver en tant que prédicateur et dire " aimez-vous les uns les autres ", sans chercher à faire comprendre aux autres les différences culturelles qui les opposent.
• Imposer ses propres normes culturelles. Il faut gérer les écueils d'une culture dominante pour éviter l'étouffement des autres.

TPE-PME


         
 
                         
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