Développer le capital humain



L'employeur, tout en étant pragmatique, est appelé à proposer un bon package en termes de formation, d'emploi et de rémunération.

Gestion des ressources humaines au Maroc n'a pas encore atteint une grande maturité. Certaines entreprises se sont inspirées des process RH internationaux, tandis qu'une grande majorité adopte une gestion du personnel à l'ancienne.

Une tendance que nous confirme Ali Serhani, consultant RH associé du cabinet Gesper Services : «Je dirais mi-figue mi-raisin. Certaines entreprises nationales surtout les groupes leaders font des efforts considérables pour s'aligner sur les meilleures pratiques RH, tandis que d'autres vivent toujours dans le passé, c'est-à-dire la ''féodalité totale''». Heureusement qu'il y a des prémices de changement pour contrer les effets de la crise économique mondiale. En effet, les employeurs, les plus avisés bien sûr sont devenus plus exigeants en matière de recrutement en privilégiant la performance et la qualité.

En interne, les plus chanceux doivent s'estimer heureux d'avoir sous la main un capital humain qui leur permet de s'adapter au contexte économique et de passer cette période d'incertitude d'une manière sereine sans trop de dégâts. Certes, les employeurs ont été obligés de revoir leur mode de gestion mais ils devaient et doivent encore bien veiller sur les ressources humaines. Et pour cause, c'est grâce aux hommes et femmes de l'entreprise que cette dernière pourra ou ne pourra pas atteindre les objectifs tracés. Garantir une bonne adhésion des équipes est le challenge que tout manager ou décideur doit relever car, à moyens technologiques et matériels égaux, ce sont les RH qui font d'une entreprise un leader sur le marché ou un perdant. Finalement, c'est une relation win-win qu'il faut entretenir entre ces deux parties, conseillent les experts en la matière.

Alors comment s'y prendre et quels sont les outils RH performants qui pourront aider le dirigeant dans cette démarche? Ali Serhani répond : «Je risque de vous étonner mais je ne parlerai pas d'outils RH performants mais plutôt d'une démarche teinté de bon sens managérial ». Il propose que le dirigeant se doit, tout d'abord, de dissocier entre allégeance et compétence. «Pour développer son capital humain, il se doit, et dans une démarche pragmatique, de placer tout d'abord les bonnes personnes dans les bons postes», explique-t-il. Et d'ajouter : «Ces dernières si elles ont été choisies en fonction de leurs compétences et leur leadership reconnus par tous, prendront le relais au niveau de leur direction ou département et placeront, proposeront ou géreront à leur tour les autres personnes compétentes pour occuper divers postes, donc c'est toute l'entreprise qui est mise à contribution. Cela peut paraître utopique car nous avons tendance à toujours placer nos hommes ou femmes de confiance, ce qui peut paraître humain».

Malheureusement, nos hommes et femmes de confiance peuvent parfois être des « bras cassés» qui ne pourront que faire du tort à l'entreprise. D'où le rôle du dirigeant qui se doit d'être impartial, pragmatique, doté de bon sens, de veiller au grain, d'être présent et donc d'être la locomotive aux yeux de l'ensemble de son personnel, conclut le consultant.
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«Proposer à chacun une évolution de carrière alléchante»

ALI SERHANI • Consultant Rh Associé, Cabinet Gesper Services

Comment l'entreprise peut-elle développer son capital humain pour fructifier ses investissements ?


C'est simple, comme bonjour: en proposant à chacun une évolution de carrière alléchante en termes de formation, d'emploi et bien sûr de rémunération. C'est gagnant-gagnant, autant votre personnel est conscient que l'entreprise pour laquelle il travaille prend soin de lui, autant cette dernière y trouvera son compte. Je m'explique : tout en étant pragmatique et sans laisser aucune place au paternalisme, vous devez tout d'abord respecter votre personnel, le formez, puis « l'aidez» à évoluer ou à « gérer » sa carrière et enfin, vous devez bien le payer en prenant en considération les meilleures pratiques de rémunération qui existent sur le marché et pourquoi pas sous d'autres cieux. Vous faites un benchmarking puis vous rajoutez « un petit plus». Résultat des courses : tous ces ingrédients réunis, votre personnel n'ira pas chercher ailleurs et vous pouvez être sûr que le risque de ''turn-over'' restera très mince au sein de votre entreprise. Dès lors, vous pouvez penser aux investissements futurs, puisque vous avez une « armée » derrière vous. Si vous vous dites que nul n'est indispensable et que les personnes, qui le sont, sont ''dans les cimetières'', alors je crois que vous faites partie des managers « old school ». La pénurie des compétences est là pour nous le rappeler. Il suffit par exemple de perdre trois bons éléments au sein de votre entreprise et vous vous retrouvez à recruter trois autres remplaçants au prix fort et par-là, attendre plusieurs mois pour voir les résultats venir, avec le risque de perdre les nouveaux venus car ils risquent de ne pas se sentir à l'aise chez vous. Vous remarquerez que j'ai précisé qu'il fallait aider le personnel à évoluer. Je tiens tout simplement à dire que si l'entreprise peut ou souhaite contribuer à la gestion de la carrière de son personnel en lui proposant un plan « d'évolution », il ne faut surtout pas oublier que la gestion de carrière se fait par l'individu lui-même car en démontrant ce qu'il vaut, il prouve à son employeur sa vraie valeur dans l'entreprise. Que de fois n'a-t-on pas vu des personnes évoluer dans différents métiers au sein d'une entreprise jusqu'à occuper des postes très importants, et ce grâce à leur hargne, leur volonté, leur savoir-faire, leur savoir-être et … leur savoir-vivre car c'est un tout. Quelqu'un d'ambitieux dans le sens positif du terme, je précise bien, ira loin, mais s'il ne l'est pas, vous pourrez penser à sa place mais cela ne servira à rien. Un célèbre proverbe anglais dit tout simplement : « Vous pouvez obliger un cheval à aller à l'abreuvoir mais vous ne pourrez jamais l'obliger à boire ».

Comment établir une bonne politique de rémunération pour développer le capital humain ?

En deux mots: votre politique de rémunération doit se baser non pas sur des pratiques désuètes en vigueur sous d'autres cieux (certaines entreprises par exemple qui peuvent paraître comme des modèles). Pour être simple et sans tomber dans la démagogie, votre politique de rémunération doit avoir pour objectif de permettre au personnel d'avoir une rétribution lui permettant d'avoir un train de vie décent. Car qu'on le veuille ou non, la rémunération reste avec « la vie de tous les jours » au sein de l'entreprise ainsi que l'évolution en son sein les points les plus importants aux yeux des salariés. Autant le salarié est heureux en entreprise, autant il évolue bien et autant il a besoin d'avoir une rémunération décente et si j'ose dire «alléchante», constituée d'un bon package : salaire fixe en sus d'un variable très intéressant sans oublier de bons avantages (accès au logement avec un taux très réduit par exemple), une bonne couverture maladie, une ou plusieurs bonnes caisses de retraite, acquisition des actions de l'entreprise, etc. Cela peut paraître utopique mais c'est possible puisqu'en contrepartie, l'employeur a tout à fait le droit d'être exigeant quant aux résultats de chacun et donc aux bénéfices que générera non pas uniquement sa politique de rémunération mais plutôt sa gestion globale de l'entreprise. Cela est un bon partenariat si j'ose dire « interne ». En somme, un partenariat « win-win ». Le dirigeant est en droit de se dire: ''J'investis durablement dans mes ressources humaines donc, par conséquent, je suis en droit de réclamer un retour sur investissement à court, moyen et long termes !''

Comment gérer les hauts potentiels et les ressources critiques ?

Cela constitue le point très critique au sein de l'entreprise moderne. En deux mots, un haut potentiel aura toujours en tête l'idée de devenir le patron de l'entreprise. Pour lui, il ne se limitera jamais à un quelconque poste de direction. C'est soit le poste de DG ou rien. Or, quand vous avez plusieurs hauts potentiels, que faire ? Les envoyer en tant expatriés si votre entreprise est une multinationale. Ce n'est pas la solution idoine car si vous menez une enquête, vous vous apercevrez que le Marocain (les hauts potentiels je précise bien) n'aime pas s'expatrier. Et même s'il le fait, chaque fois qu'il retournera au Maroc, il ne pensera qu'à une seule chose: trouver une bonne opportunité pour rentrer. Donc, quelle serait la solution ? Tout simplement contribuer à l'évolution au grand maximum de vos hauts potentiels, leur confier des missions importantes, des challenges extraordinaires qui feront d'eux des leaders. Une fois qu'ils quitteront votre entreprise, ils seront vos meilleurs ambassadeurs et donc votre retour sur investissement à long terme est garanti. Je n'ai pas besoin de faire '''un dessin'' en vous demandant tout simplement de voir le parcours de certains hauts potentiels de la place qui occupent des postes très importants dans divers entreprises privées et dans des administrations publiques. Qu'ont-ils en commun ? Ils ont tous été salariés au sein d'une entreprise qui est leader mondial dans son secteur d'activité. Ils constituent ses meilleurs ambassadeurs.

Quel management de carrière peut offrir l'entreprise à ses collaborateurs?

En étant sincère avec ses collaborateurs. Grosso modo, en leur disant que c'est à eux de manager leur carrière. De leur dire: « Montrez-nous ce que vous savez faire et nous serons derrière vous». Je parle bien sûr d'une entreprise qui se respecte.
Quand une entreprise vous dit: ''On vous propose un plan de carrière'', sachez que cela ne tient pas la route. Qui ne vous dit pas que cette entreprise sera absorbée par une autre au bout de deux ans, qui ne vous dit pas que le patron risque d'être changé et vous vous retrouverez avec un autre patron qui reniera toutes les promesses même écrites de l'entreprise (ce dernier vous donnera au meilleur des cas un chèque et vous demandera de « débarrasser le plancher au plus vite»). Donc, de nos jours et pour être très précis et quitte à faire grincer des dents, je dirais que la gestion d'une carrière est le fait de l'individu et non de l'entreprise. En somme, « aide-toi et le ciel t'aidera».


le matin


         
 
                         
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