Départ de l’entreprise : vaut-il mieux démissionner ou se faire licencier ?



La pression est telle que vous n’aspirez plus qu’à partir ! Mais attention, si vous démissionnez, vous vous privez de tous les droits attachés au licenciement… Alors évitez d’agir sur un coup de tête.

Ne pas céder à la pression

Il ne faut surtout pas démissionner, car en cas de démission, le salarié doit un préavis dont l’employeur ne va pas forcément le dispenser et, s’il l’en dispense, celui-ci ne sera pas payé : simplement, le salarié quittera l’entreprise plus tôt. Ensuite, parce que la démission prive du bénéfice des allocations chômage. Enfin, parce qu’elle est l’expression d’une volonté libre de partir et purge, de ce fait, la rupture du contrat de toute contestation ultérieure.

Si le salarié fait l’objet de pressions destinées à le faire partir, c’est le meilleur cadeau qu’il puisse faire à l’employeur. Il n’est pas rare d’ailleurs que ce dernier fasse signer au salarié une lettre de démission qu’il a pris soin de rédiger à sa place… Que faire alors, une fois la lettre de démission signée ? Prendre rendez-vous avec son médecin qui attestera qu’on était stressé. L’acte de démission n’aura été que le résultat de la pression psychologique ou de la menace de l’employeur. Mieux vaut bien sûr se rétracter le plus vite possible.

Comment se faire licencier ?

L’autolicenciement est à utiliser avec la plus grande modération. Il y a encore peu de temps, cette pratique était en effet devenue assez courante. La technique consistait pour le salarié qui voulait quitter son job avec des indemnités en poche à adresser une lettre à l’employeur, lui annonçant, sous prétexte d’heures supplémentaires non payées ou d’une prime non accordée par exemple, qu’il estimait le contrat de travail rompu. Bon nombre de patrons tombaient dans le piège et prenaient acte de la démission du salarié.

Ce dernier saisissait alors les tribunaux pour demander la reconnaissance du licenciement dont ils faisaient l’objet, arguant que la procédure n’avait pas été respectée. Les juges donnaient systématiquement raison aux salariés sans qu’ils aient à prouver les faits reprochés à l’employeur : ils percevaient alors les indemnités de licenciement, bénéficiaient du droit aux allocations Assedic et recevaient en plus des dommages et intérêts.

Consciente aujourd’hui de la pratique, et pour limiter les abus, la Cour de cassation a rendu de nouveaux arrêts obligeant désormais le salarié à démontrer le caractère sérieux des griefs reprochés à l’employeur sous peine d’être considéré comme démissionnaire. Il doit donc énoncer dans sa lettre de départ les motifs précis susceptibles de justifier d’une rupture du contrat de travail.

L’autolicenciement désormais sanctionné

Mieux vaut avoir un motif réel et sérieux pour prendre acte de la rupture du contrat de travail et faire reconnaître le licenciement par les juges, sans quoi cela peut se retourner contre vous. Les conseillers prud’homaux ne se montreront certainement pas cléments à votre égard.

Quels sont les risques à se rendre indésirable au travail ?

Arriver en retard, partir le premier, négliger son travail, allonger les pauses café… Rien de plus facile que de devenir indésirable. Mais attention toutefois de ne pas se faire licencier pour faute !
Faire en sorte de se rendre indésirable est dangereux et hasardeux. On n’est alors plus sur le terrain du droit mais de son détournement. Si vous commettez volontairement une faute grave ou une faute lourde, vous avez bien évidemment des chances de vous faire licencier. Certes, vous percevrez les allocations Assedic, mais vous serez privé de vos indemnités de licenciement et de votre préavis. Qui plus est, si votre intention devait être percée à jour, vous pourriez être condamné au versement d’une indemnité… Quoi qu’il en soit, le licenciement est une décision qui n’appartient qu’à l’employeur. J’ai déjà vu le cas d’une entreprise qui n’avait pas licencié un de ses employés alors qu’il avait pourtant cessé de se rendre à son travail.

Puis-je cesser de me rendre au travail ?

L’abandon de poste : une faute grave
Attention, cesser de se rendre à son travail est considéré comme un abandon de poste : c’est une faute grave. Et c’est bien la dernière chose à faire, même si la pression exercée par votre supérieur est telle qu’elle vous rend la vie impossible dans l’entreprise
Il ne faut surtout jamais abandonner son poste de travail, car c’est une faute grave et rien ne la justifie. Un salarié est venu me consulter parce qu’il se sentait poussé à la porte par son employeur, à juste titre, puisque celui-ci avait totalement réduit le champ de ses compétences : d’ouvrier spécialisé, il était devenu homme à tout faire. Il avait tout d’abord adopté la bonne attitude en réagissant par écrit, actant ainsi les faits. Mais, il a commis l’erreur de cesser de se rendre à son travail, estimant qu’il ne pouvait plus travailler. Alors qu’il était dans son droit, en abandonnant son poste, il avait perdu tout moyen juridique de défense.

Je refuse la modification de mon contrat de travail : s’agit-il d’une cause de licenciement ? b
Non, refuser une modification de son contrat de travail ne justifie pas un licenciement, C’est même un droit pour le salarié ! Un contrat de travail est signé à deux : il comprend des engagements réciproques, l’une des parties ne saurait donc changer les règles du jeu sans obtenir l’aval de l’autre. Ce principe étant posé, les choses sont loin d’être simples.

Théoriquement, quatre éléments relèvent toujours du domaine contractuel : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail et la qualification du salarié. Sur ces points, il ne peut y avoir de modification sans que le salarié ait donné son aval.
Pourtant, à titre d’exemple, en ce qui concerne le lieu de travail, même s’il est indiqué dans le contrat de travail, la jurisprudence admet qu’à défaut de précision, il peut ne s’agir que d’une clause informative… et qu’en conséquence l’employeur peut modifier le lieu d’exécution du travail à la seule condition de se cantonner au même “bassin d’emploi”…

Il est donc parfois bien difficile de s’y retrouver entre ce qui est contractuel et ce qui ne l’est pas. Or, la distinction apparaît fondamentale ! Si le salarié refuse une modification de son contrat qui n’est qu’un “changement de ses conditions de travail” (que l’employeur a toujours la faculté d’imposer), il peut se voir reprocher une insubordination pouvant justifier son licenciement pour faute grave.

b[Une distinction pas toujours évidente

La non acceptation par le salarié d’une modification de son contrat de travail peut conduire l’employeur à le licencier. Ce sera un licenciement pour motif réel et sérieux. En revanche, s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, il pourra être licencié pour faute.
Si au contraire, il s’agit d’une modification de contrat de travail, le salarié est en droit d’opposer un refus. L’employeur a alors deux options : soit il prend acte du refus et permet au salarié de continuer à travailler aux conditions contractuelles initiales, soit il n’accepte pas et doit alors le licencier. Mais ce ne sera pas pour faute. Le salarié bénéficiera au moins du versement des indemnités de licenciement et de préavis. »

Acceptation tacite

Petite précision : l’employeur doit respecter une procédure formelle lorsque la modification de contrat trouve sa source dans un motif économique, par exemple lorsque le licenciement est dû à la transformation du poste par suite de mutations technologiques et que le salarié est inapte à occuper l’emploi nouvellement transformé. Dans ce cas, il doit formuler la proposition à son salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le destinataire devra alors se montrer vigilant car sa non-réponse dans un délai d’un mois vaudra acceptation de la modification. Nous nous trouvons ici dans un cas exceptionnel en droit du travail où le salarié pourra être mis en position d’avoir livré une acceptation tacite.

l'entreprise.com


         
 
                         
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