Contrôle de gestion sociale : Rapprocher les logiques business et RH pour un meilleur rendement



Par définition, le contrôle de gestion sociale se situe à la croisée des chemins de la gestion sociale, de la gestion concurrentielle et du contrôle de gestion. En d'autres termes, rapprocher les logiques business et ressources humaines. Au Maroc, peu d'entreprises adoptent cette démarche vu que les patrons se soucient plus des résultats financiers sans se soucier de la gestion des salariés.
Ces patrons ont tort, car en motivant et mobilisant le capital humain, le rendement sera meilleur et le chiffre d'affaires pourra atteindre des proportions plus que satisfaisantes. Alors que peut rapporter le contrôle de gestion réellement à une entreprise?

En réconciliant les contraintes financières et les modes de gestion RH au sein de la société, cette dernière pourra en tirer un grand profit. Mais comment procéder ?
Primo, il faut comprendre les enjeux de la fonction RH (gérer le risque social, intégrer les contraintes juridiques et sociales dans les réflexions économiques…). En deuxième lieu, il serait judicieux d'analyser et d'optimiser les coûts des RH. Selon le cabinet Cegos, il faut connaître et hiérarchiser l'ensemble des composantes de la rémunération totale, aligner la stratégie d'entreprise sur la politique de rémunération, maîtriser les critères de la performance, déployer les indicateurs RH (typologie, classification) et enfin mesurer la performance et les coûts des processus de la fonction RH.

Troisièmement, il faut conduire des projets concrets de contrôle de gestion sociale, notamment en pilotant les effectifs, en luttant contre l'absentéisme, en mesurant la fidélisation et l'attractivité et en arrivant à projeter la masse salariale d'un exercice comptable sur l'autre. Une veille concurrentielle s'impose donc pour le management.

En quatrième lieu, il est fortement recommandé de mettre en place des tableaux de bord RH simples et alignés sur la stratégie. Les experts recommandent de distinguer entre les outils de reporting et ceux de pilotage.

Certes, le top management ne peut pas tout faire, mais il faut associer le management de proximité pour un meilleur résultat. Ce middle-management peut travailler en concertation avec la direction RH pour un meilleur suivi également. Pour ceux qui ont besoin d'un coup de pouce, actuellement plusieurs cabinets de formation offrent des modules dédiés à cette pratique. Il suffit juste de dénicher le bon prestataire de service.

«Assurer une veille sociale concurrentielle »
Avis de l'expert •Hassan Matai•

Faut-il associer le contrôle de gestion sociale avec les différentes missions de la GRH ?
Nous donnerons plus de signification à la mission du contrôle de gestion sociale si nous l'évoquons en tant que contrôle des hommes, autrement c'est le contrôle de gestion des activités ainsi que les hommes qui les gèrent. Donc, nous pouvons assimiler la mission du contrôle de gestion sociale comme la mise en place d'un système de pilotage et d'organisation de l'entreprise. D'une manière beaucoup plus précise et simple, participer avec le contrôle de gestion de l'entité au pilotage de la masse salariale par l'analyse des évolutions des frais du personnel en fonction des facteurs endogènes et exogènes.

Quelles sont les démarches à prendre ?
Assurer une veille sociale concurrentielle en termes de conditions d'emploi et de rémunération des salariés. Il s'agit donc de bien planifier et anticiper toute problématique au sein de la population de l'entreprise, à savoir aussi le transfert des compétences, vivacité et motivation des employés.
Donc pour pouvoir faire preuve de réussite dans ce sens, il est impérativement conseillé de mettre en place un système de pilotage axé sur les grandeurs de mesure des performances, notamment des indicateurs sociaux permettant le suivi social de l'entreprise et des tableaux de bord permettant le pilotage social de l'entreprise. Ce pilotage permettra aux dirigeants de ressources humaines de contrôler avec prudence selon un planning bien adapté aux besoins de l'entreprise les actions et les prises de décisions au niveau des données opérationnelles et stratégiques. Selon mon expérience en tant qu'ex-directeur du pôle de contrôle de gestion au sein d'une multinationale spécialisée dans la construction des autoroutes, j'avais l'habitude d'inclure dans mon reporting des indicateurs de performance purement socio-professionnels au profit de la DRH.

Quels sont les avantages d'une telle pratique ?
Sur tout ce que nous avons évoqué, nous avons retenu le véritable sens du contrôle de gestion sociale qui nous incite à déguster les avantages de cette science de gestion. Cette technique contribue à rendre la GRH au sein de l'entreprise bénéfique dans tous les sens (nécessité absolu) en fonction des différents niveaux des responsabilités et des interdépendances organisationnelles. Cela permet aux mangers de piloter le système en toute autonomie qui leur favorise la coordination et la communication verticalement et horizontalement.
Ainsi, avec ce genre d'outils de management, l'entreprise assure sa politique et sa stratégie visant une croissance en dépit de tout événement conjoncturel.

Est-ce que la plupart des entreprises en tiennent compte ?
Certes sur le plan organisationnel de l'entreprise, le monde entier a beaucoup changé. Cependant, nous sommes dans une période critique où le patron ne donne plus d'importance aux différents outils de gestion. Lors des turbulences économiques et financières, il préfère prêter attention uniquement aux actions commerciales (force de vente et le recouvrement).
Est-ce la renaissance encore de la notion de « moul choukara » ? En tout cas, nous restons optimistes et nous attendons un résultat probant. Et pour cause, nous misons sur les mesures prises et les jeunes créatifs qui ont pris le relais.

Que faut-il éviter ?
Le flux d'information à produire en pilotage du contrôle de gestion sociale ne doit en aucun cas être issue d'un système étrange pour les autres fonctions ou autres départements, car il arrive qu'un indicateur en chiffre peut être commenté sous deux aspects, par exemple le DAF et DRH. Nous demandons aussi aux autres fonctions de l'entreprise de côtoyer la fonction RH comme support et facilitateur.

Exemples d'indicateurs du contrôle de gestion sociale

1- Les Indicateurs économiques et financiers :

Ratio de productivité soit : CA / effectif ;
Production / Effectif ;
Masse salariale / effectif ;
EVA (Valeur ajoutée économique) / Effectif ;

Ci-dessus ce sont .des ratios qui indiquent le degré de rendement productif par rapport à l'effectif, bien entendue nous avions l'habitude d'éclater le besoin par atelier.

2- Les indicateurs de structures :

Le taux d'encadrement : total effectif cadre / total effectif ;
Taux de rotation du personnel (turnover);

Ces indicateurs permettent notamment de caractériser la structure des effectifs et de l'organisation. Ils peuvent également servir de benchmark entre plusieurs centres de responsabilité.

Par ailleurs d'autres indicateurs de performances d'ordre RH qui peuvent porter un intérêt au Management de l'entreprise :

3- Les indicateurs du planning de formation ;
4- Rations d'accroissement des salaires ;
5- Les indicateurs concernant la politique des salaires ;
6- Les indicateurs des risques qui peuvent influencer les travaux


         
 
                         
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