Conflit de générations, Y contre X



Conflit de générations, Y contre X

ILS sont impatients, exigeants, individualistes, infidèles, constamment connectés aux réseaux sociaux… Les nouveaux salariés bouleversent les règles du jeu en entreprise. Ce sont les jeunes de la génération Y. Certes l’incompréhension entre générations ne date pas d’hier, mais le fossé semble se creuser davantage aujourd’hui. Comment se traduit ce changement des rapports de force en entreprise?  Comment fidéliser et gérer ces jeunes salariés? Comment l’entreprise doit-elle évoluer pour y faire face? S’agit-il d’un phénomène qui va s’amplifier?
Il ne faut pas dramatiser les choses, selon Ahmed Motamassik, professeur universitaire et consultant en management. «Le conflit de générations a toujours existé, et c’est tant mieux», affirme-t-il, préférant plutôt parler «d’un référentiel de valeurs différent». Aujourd’hui, les nouvelles générations ont des attentes, des réflexes, des repères… tout à fait différents par rapport à leurs prédécesseurs. «Heureusement qu’il y a ce choc des cultures, car le renouvellement et l’innovation passent par le fait de remettre en question les vieux dogmes et  les anciennes habitudes», poursuit Motamassik. 
Ce dernier explique ce changement d’attitude par le fait que la majorité de cette génération est issue de la classe moyenne (médecins, avocats, enseignants…). Les parents (générations X) ont créé toutes les conditions de sécurisation pour leurs enfants, les ont protégés au maximum et ont répondu à leur demande. Ils ont déjà la sécurité chez eux, ils n’ont pas besoin de la chercher ailleurs. Les jeunes ont donc fait un transfert rapide sur le monde du travail, s’attendant à être traités de la même manière en entreprise. Or, il n’en est rien.
Transposé en milieu professionnel, ce choc des cultures se traduit par un écart entre les attentes des entreprises et celles des jeunes salariés. Les premières aspirent à recruter des cadres fidèles, performants, épousant la stratégie de l’entreprise, qui doivent se plier aux règles, consignes… Les seconds sont impatients, veulent arriver vite, avoir moins de travail, plus de vie privée, ils ont besoin de compensation rapide en termes d’évolution de carrière, responsabilité, rémunération… Résultat: un véritable casse-tête pour les DRH qui doivent gérer un turnover de plus en plus important.
Le même constat est fait en amont, au niveau des établissements de formation supérieure. «En tant que pédagogues, nous avons remarqué ces dernières années une différence de l’attitude de l’apprenant vis-à-vis de sa formation, de son projet professionnel…», témoigne Nadia El Bouaamri, directrice de l'ESIG.
Selon elle, l’étudiant évolue vers un profil ou un statut de consommateur plutôt que celui d’apprenant. Autrement dit: il a les mêmes exigences qu’un client, il s’arroge des droits, mais pas d’obligations, se montre exigeant,  inconstant… «C’est une génération «nouvelles technologie», cela se voit dans leur mode d’échange, d’écriture, d’assimilation de la connaissance, dans leur attitude par rapport à la formation, au projet professionnel…», ajoute-t-elle. Pour y remédier, dit-elle, il faut intégrer davantage l’entreprise dans le cursus de formation. Il faut aussi introduire des modules de développement personnel afin de permettre à l’étudiant d’apprendre à se connaître, le pousser à se poser des questions sur son devenir, définir son projet professionnel, le responsabiliser…
Quant à l’entreprise, elle est aussi condamnée à changer. «C’est une opportunité pour qu’elle change et fasse évoluer ses procédures, sa façon de travailler, d’encadrer…», selon les termes de Motamassik. Pour lui, sans ce changement de mentalité, il est impossible de fidéliser cette génération.
Le consultant préconise aussi «d’effectuer des bilans de compétence pour chacun, trouver des procédures, des approches, des méthodes nouvelles, valoriser les salariés, favoriser plus de flexibilité dans les horaires, donner plus de place au télétravail… «Malheureusement, au Maroc, nous avons encore des structures lourdes en raison de l’influence des méthodes de management à la française», dit-il. Or, le contrôle ne doit pas être a priori, mais a posteriori. L’entreprise doit fonctionner par objectifs, en laissant une marge de manœuvre à ses collaborateurs, avec une évaluation a posteriori, poursuit-il. De même, le fait qu’ils soient constamment connectés favorise une communication «interservices», à l’horizontale.
L’arrivée de cette nouvelle génération a donc visiblement modifié les rapports à la hiérarchie. La génération Y (prononcé why en anglais) est une génération du pourquoi. Les jeunes salariés ont besoin de sens, de comprendre pourquoi on leur demande telle ou telle mission. En somme, ils ne se contentent pas d’exécuter, mais veulent savoir «pourquoi».

10 faits marquants

«Génération Y, Génération X et Baby Boomers: dépasser les stéréotypes», c’est l’intitulé d’une enquête de Rajlick Civilization & Communications, une agence belge spécialisée dans la communication interne et corporate, rendue publique récemment.
Parmi les conclusions de cette étude figurent 10 résultats marquants qui font ressortir cet écart intergénérationnel, à savoir: 


• La Génération Y a beaucoup moins tendance que les autres générations à se tourner vers son chef en cas de problème, les «pairs» (les collègues) viennent en premier lieu.
• 40% des Baby Boomers (travailleurs de plus de 45 ans) déclarent n’être «pas du tout énervés» que leur chef leur demande de rester travailler plus tard au bureau, pour seulement 22% des jeunes de moins de 30 ans.
• Plus d’un jeune de la Génération Y sur deux est exaspéré par le manque de consignes au travail. Les moins de 30 ans expriment aussi un stress plus élevé que les autres générations face au déficit de directives.
• Si seulement un Baby Boomer sur 4 se dit énervé de se voir interdire l’accès à internet à titre privé sur son lieu de travail, le chiffre monte à 53% chez les jeunes travailleurs de la Génération Y.
• Devoir gérer plusieurs tâches en même temps stresse plus la Génération Y que les autres générations.
• Près d’un jeune sur trois se dit stressé -beaucoup ou un peu- de devoir gérer un projet seul, contre 23% des 31-45 ans et 17% des plus de 45 ans.
• La Génération X (de 31 à 45 ans) est la moins stressée à l’idée d’utiliser les nouvelles technologies de l’information.
• La majorité des répondants de toutes les générations aiment l’idée de pouvoir faire carrière dans la même entreprise, mais l’on observe des différences suivant l’âge.
• Cumuler des heures sup pour «arrondir les fins de mois» ou avoir des jours de congé en plus est surtout recherché par la Génération Y.
• Tout le monde est énervé à l’idée de devoir travailler avec du matériel informatique dépassé, pas seulement les plus jeunes travailleurs.


l'economiste



         
 
                         
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