Comment choisir le bon contrat de travail ?



CDI, CDD, temps plein, temps partiel ? Voici les clés qui vous permettront de choisir le bon contrat de travail.
Le recrutement d'un collaborateur, problématique récurrente s'il en est dans la vie d'une entreprise, constitue une étape importante. À cette occasion, le chef d'entreprise ou son DRH se doit de répondre à toute une série de questions. Il doit notamment déterminer quel type de contrat de travail sera le mieux adapté aux besoins de son entreprise. S'agit-il de remplacer un salarié absent, de mener à bien un projet de développement, de faire face à un surcroît d'activité... ? Pour l'essentiel, l'employeur a le choix entre le contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Afin de vous aider à bien choisir, voici un rappel des principales caractéristiques de ces types de contrat.

Le classique CDI
Contrairement aux autres types de contrat, le CDI à temps plein n'est en principe soumis à aucun formalisme particulier. Mais, même s'il n'est pas légalement exigé, le contrat écrit est préférable au contrat verbal. Il vous permet en effet de fixer précisément la relation de travail et de prévenir des contentieux ultérieurs. En pratique, vous devrez y préciser notamment l'identité des parties, la convention collective applicable, le lieu de travail, la fonction du salarié, sa rémunération, la durée de la période d'essai, la durée du préavis de rupture du contrat. Mais vous pouvez bien sûr y intégrer d'autres clauses plus spécifiques à l'activité de votre entreprise et au poste à pourvoir.

La conclusion d'un CDI s'accompagne ainsi le plus souvent d'une période d'essai durant laquelle vous pouvez tester les qualités professionnelles de votre nouvelle recrue. Durant cette période d'essai, dont la durée est généralement fixée par la convention collective, le contrat peut en principe être librement rompu sans préavis et sans indemnité.

Étant précisé qu'à l'issue de la période d'essai, le CDI peut être rompu à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. La rupture par le salarié consiste généralement en une démission, alors que la rupture par l'employeur consiste en un licenciement - soit pour motif personnel (pour faute par exemple), soit pour motif économique. Lequel licenciement est soumis à des règles légales et conventionnelles assez drastiques (procédure, préavis, indemnités...) qu'il convient de maîtriser parfaitement afin de ne pas commettre d'impair. La moindre erreur en la matière pouvant coûter très cher à l'entreprise.

Le CDD, à manier avec moult précautions
Le CDD est un contrat par nature temporaire. Vous ne pouvez en principe y recourir que pour pourvoir un emploi qui n'est pas lié à l'activité normale de votre entreprise.

Ce type de contrat, qui doit obligatoirement être formalisé par écrit, fait d'ailleurs l'objet d'une réglementation très contraignante. La loi énumère en effet de façon restrictive les cas de recours au CDD (remplacement d'un salarié absent, accroissement d'activité...) et enferme ce contrat dans un formalisme strict. Notamment, elle fixe les mentions qu'il doit obligatoirement comporter (motif du recours, le cas échéant, nom et qualification du salarié remplacé, renouvellement...).

Et attention, l'inobservation de ces règles peut entraîner sa requalification en CDI. C'est le cas, par exemple, si une mention obligatoire fait défaut, comme le nom et la qualification du salarié remplacé, ou si le CDD n'est pas signé dans les deux jours de l'embauche.

Comme le CDI, le CDD peut également faire l'objet d'une période d'essai dont la durée maximale est fixée par la loi à :
- 1 jour par semaine d'emploi, dans la limite de 2 semaines d'essai, pour les contrats d'une durée initiale de 6 mois ou moins ;
- 1 mois pour les contrats d'une durée initiale de plus de 6 mois.

Le CDD peut être conclu soit de date à date, soit sans terme précis. Et s'il est conclu de date à date, la durée maximale du CDD est, dans la plupart des cas, fixée à 18 mois. Si une clause le prévoit, le contrat peut en outre être renouvelé une fois, sans que la durée totale ne puisse dépasser le maximum autorisé.

Enfin, contrairement au CDI, le CDD ne peut prendre fin à l'initiative d'une seule des parties. En effet, sauf faute grave ou force majeure, il ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord des parties. Et à la fin du contrat, le salarié bénéficie, sauf exception, d'une indemnité dite de précarité, en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale qu'il a perçue depuis le début du contrat.

Le contrat peut aussi être à temps partiel
Le choix d'un contrat de travail à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée) peut vous permettre, si le poste s'y prête, d'inscrire une certaine souplesse dans l'organisation du travail de votre entreprise. Mais attention, le travail à temps partiel est également soumis à des règles légales assez draconiennes, notamment quant à sa mise en place ou à son formalisme. Ainsi, notamment, le contrat à temps partiel doit obligatoirement être formalisé par écrit et comporter un certain nombre de mentions spécifiques, à défaut desquelles il pourrait être requalifié en contrat à temps plein. Alors surtout, sollicitez votre conseil avant de conclure un tel contrat de travail.

Le contrat nouvelle embauche :
Si votre entreprise compte au plus 20 salariés, vous pouvez, à certaines conditions, conclure un contrat nouvelle embauche (CNE). Ce CNE est un contrat à durée indéterminée d'un type particulier, puisque durant ses 2 premières années, les conditions de sa rupture par l'employeur sont beaucoup plus souples que pour un CDI classique.
En effet, l'employeur n'est en principe pas tenu de préciser au salarié le motif de la rupture, ni de le convoquer à un entretien préalable.
Il a seulement à lui signifier la rupture par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La présentation de cette lettre fait alors en principe courir un préavis de 2 semaines si le contrat est conclu depuis moins de 6 mois et de 1 mois dans le cas contraire.
Et cette rupture ouvre droit, pour le salarié, sauf faute grave, à une indemnité égale à 8 % du montant de sa rémunération brute due depuis la conclusion du contrat, et pour l'Assedic à une contribution égale à 2 % de ce même montant.


Les Conseils de l'expert-comptable :

Si le choix du type de contrat ne doit pas être laissé au hasard, le choix des clauses à y insérer est tout aussi essentiel.
En effet, outre les clauses générales communes à tout contrat de travail et les mentions obligatoires devant figurer dans certains d'entre eux, des clauses plus spécifiques, tenant compte des particularités de l'entreprise ou du poste à pourvoir, peuvent également y trouver leur place.
Ces clauses permettront de préciser plus encore l'étendue de la relation et les droits et obligations réciproques qui en découlent. Parmi les clauses spécifiques les plus utilisées, on peut citer notamment les clauses :
- de discrétion, interdisant au salarié de communiquer tout fait, document, méthode ou technique propre à l'entreprise ;
- d'exclusivité, empêchant le salarié d'exercer, parallèlement à son emploi, une activité chez un autre employeur ;
- de non-concurrence, interdisant au salarié d'exercer son activité dans une entreprise concurrente après la rupture de son contrat de travail ;
- d'objectifs, subordonnant la poursuite de la relation contractuelle à la réalisation par le salarié de certains objectifs prédéterminés.
Mais avant d'intégrer de telles clauses au contrat, vérifiez toujours si votre convention collective contient des dispositions particulières à ce sujet. Et parlez-en à votre expert-comptable !

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