Code du travail : Réglementation des congés annuels



Mohammed SOUAIDI

Comme on le sait, la nouvelle loi n° 65-99 qui réorganise et révise le nouveau code du travail comporte six livres traitant chacun un sujet bien précis : forme et nature des contrats de travail, conditions du travail et de salaire, syndicats, délégués des salariés et comité d’entreprise, l’intermédiation pour l’emploi et les entreprises de travail temporaire, les organes de contrôle et le règlement des conflits collectifs.
Comme chaque semaine, on se propose de traiter un thème relatif à ladite loi. Après les heures supplémentaires et les jours de repos exposés la semaine dernière, nous abordons aujourd’hui le congé annuel obligatoire et les dispositions relatives à sa durée ainsi que les conditions de fermeture éventuelle des entreprises durant ce congé.
C’est ainsi que chaque salarié ayant travaillé « six mois continus au moins » dans la même entreprise ou chez le même employeur a droit à un congé minimum. Ce congé est de :
- soit un jour et demi pour chaque mois travaillé
- soit deux jours pour chaque mois travaillé pour les employés mineurs ayant moins de 18 ans
Néanmoins, le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ou la coutume peut prévoir une période plus longue. A ce congé minimum, s’ajoute « un jour et demi » de congé supplémentaire pour chaque période de 5 ans travaillée qu’elle soit continue ou discontinue sans pour autant que ce supplément ne puisse « dépasser 30 jours». En cas de conclusion de contrat à durée déterminée, le salarié doit bénéficier de son droit au congé annuel avant la fin dudit contrat. Les jours de fête et de repos hebdomadaire s’ajoutent au congé annuel. Dans tous les cas, les arrêts de travail pour maladie ne sont pas pris en compte pour le calcul du droit au congé précité. De même, toute période travaillée de 26 jours équivaut à un mois de travail au regard de la loi. Et, chaque période continue ou discontinue, de 191 heures de travail pour les activités non agricoles et 208 heures pour les activités agricoles, est considérée comme un « mois de travail ». Bien entendu, la période de congé annuel payé, la période de préavis en cas de rupture du contrat de travail et les autres périodes d’arrêt de travail prévues par la loi à condition qu’elle ne dépasse pas « dix (10) jours par an», sont prises en compte dans le calcul du droit au congé.
Le congé annuel peut être fractionné ou cumulé sur une période maximale de « deux années consécutives » après accord entre le salarié et l’employeur. De plus, cet accord doit être consigné dans le « livre des congés » prévu par ladite loi. Toutefois, le fractionnement du congé ne peut en aucun cas mener à la réduction du congé inférieur à 12 jours. Il est possible, néanmoins, d’incorporer les jours de compensation des jours de repos non pris dans la durée du congé annuel.
Par ailleurs, le législateur rend caduque tout accord relatif au désistement préalable sur le droit au congé même si une compensation est prévue à cet effet.
Si ladite loi permet la prise de congé à tout moment de l’année, les autorités locales de chaque wilaya ou province peuvent, après consultation des organisations patronales et syndicales les plus représentatives, fixer les périodes durant lesquelles la prise de congé est interdite pour les salariés des entreprises agricoles, forestières ou similaires.
Dans les autres entreprises, c’est l’employeur qui fixe les dates de congé après consultation des délégués des salariés et des représentants syndicaux, lorsqu’ils existent, en tenant compte non seulement de la situation de famille des salariés mais, aussi, de leur ancienneté au sein de l’entreprise. Cela étant, il est toujours possible soit d’avancer soit de retarder la date de départ d’un salarié à condition de corriger le tableau d’affichage de ces congés. Dans les deux cas, l’employeur est tenu d’en aviser l’auxiliaire chargé de l’emploi par lettre recommandée avec accusé de réception. De toute façon, les salariés doivent être tenus informés de la date de leur congé « au moins trente (30) jours » avant la date prévue de départ, sauf si l’entreprise bénéfice d’avantages plus favorables en vertu d’un règlement intérieur ou d’une convention collective. Le tableau de départ en congé doit toujours être affiché dans les places habituelles et être mis à la disposition tant des salariés que des auxiliaires chargés de l’emploi.
Fermeture pour congé annuel
Quand l’employeur a décidé de fermer partiellement ou totalement son entreprise pour cause de congé collectif, il se doit d’en aviser l’auxiliaire chargé de l’emploi. Auquel cas, le chef de l’entreprise est tenu de payer à tous les salariés une « compensation financière égale à la durée de fermeture » quelque soit la durée passée au travail à la date de fermeture. Cependant, le Gouverneur de la préfecture ou de la province peut, après consultation de l’auxiliaire chargé de l’emploi, ordonner aux entreprises exerçant la même activité dans ladite région de faire une fermeture par roulement. Auparavant, ces entreprises doivent s’entendre entre elles avant de faire la proposition de roulement au Gouverneur après consultation de l’auxiliaire chargé de l’emploi. Mais, en l’absence d’accord, c’est le Gouverneur qui fixe les dates de fermeture pour congé par roulement.
D’un autre côté, le salarié a droit à une compensation durant son congé annuel égale au montant qu’il devait toucher s’il était resté à son travail. Cette compensation comporte le salaire et les avantages qui vont avec. Si le salarié a travaillé au moins six mois chez une entreprise ou a mis fin à son contrat de travail sans avoir bénéficié de son congé annuel, il a droit à une « compensation financière » pour le congé non pris. « Tout mois commencé équivaut à un mois de travail entier ».
Si un employé a travaillé au moins un mois et que son contrat a été résilié, il a droit « à une compensation » égale à 1 jour et demi par mois. Il en est de même des salariés qui travaillent d’une manière discontinue chez plusieurs employeurs. Ces salariés ont droit à un congé de 1 jour et demi pour chaque période de 26 jours de travail effectif. S’il s’agit de mineurs âgés de moins de 18 ans, cette compensation passe à 2 jours par mois ou fraction de mois travaillé.
Quelque soit le motif de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à la compensation financière pour le congé non pris. Mais, si le salarié n’a pas respecté le « délai de préavis », l’employeur peut effectuer une compensation entre le droit au congé du salarié et le droit au préavis de l’employeur. En cas d’appel pour le service militaire, le salarié a droit également à la compensation financière pour non prise de son congé légal.
Si le salarié décède, ses héritiers ont droit de percevoir la compensation pour le congé non pris.
Dans tous les cas, la compensation financière du salarié doit avoir lieu au plus tard la veille de son départ au congé. Le paiement du salaire est prioritaire par rapport aux autres dettes incombant à l’entreprise.
Enfin, la loi interdit non seulement aux employeurs de confier des travaux à leurs salariés durant leur congé, mais, elle leur interdit également l’exploitation des salariés des autres entreprises durant leur congé annuel. Il en est de même pour le salarié qui n’ pas le droit de travailler durant son congé.

A compléter par les représentants du commerce et les accidentés du travail ainsi que par les sanctions (Articles 264 à 266)


         
 
                         
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