Code du travail : Obligations légales d’embauche



Mohamed SOUAIDI

Caractères
Après avoir donné un aperçu sur les principales dispositions du nouveau code du travail révisé et expliqué les divers types de contrat dans notre édition du mardi 16 septembre, la rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée dans celle du mardi 23 septembre et le licenciement pour raison économique avec le reçu pour solde de tout compte dans celle du 30 septembre dernier, la représentation dans le commerce, l’industrie et le service dans l’édition du 6 octobre, les règles juridiques des conventions collectives dans celle du 21 octobre, nous poursuivons aujourd’hui, comme chaque mardi, la suite de ce code avec es obligations légales pour l’embauche des salariés.
Comme on l’a déjà vu, le nouveau code du travail révisé a été adopté par les deux chambres du Parlement en juin et juillet dernier avec une grande facilité dans la mesure où tout avait été réglé au dernier détail lors des fameux accords du 30 avril 2003 signés par le gouvernement, les syndicats et le patronat représenté par la CGEM.
Ainsi, la nouvelle loi n° 65-99 qui révise tout le code du travail comporte six livres traitant chacun un sujet bien précis : forme et nature des contrats de travail, conditions du travail et de salaire, syndicats, délégués des salariés et comité d’entreprise, l’intermédiation pour l’emploi et les entreprises de travail temporaire, les organes de contrôle et le règlement des conflits collectifs.


Dans cette deuxième partie du livre II, nous aborderons les conditions générales d’embauches avec surtout l’obligation de déclaration aux autorités de l’ouverture de l’entreprise, l’âge légal d’embauche, l’obligation de la mise en place d’un règlement intérieur et les sanctions pour non respect de ces dispositions.
C’est ainsi que le nouveau code du travail révisé rend désormais obligatoire la déclaration à l’auxiliaire chargé de l’inspection du travail non seulement en cas d’ouverture de chaque entreprise mais, également, dans certains cas bien précisés par ladite loi. Cette obligation s’impose donc dans les cas notamment de la prise de décision d’embauche de nouveaux salariés, de changement de la nature de l’activité de l’entreprise, de transfert de siège de l’entreprise, de décision d’embauche de salariés handicapés, quand l’entreprise décide de confier une partie ou la totalité de son travail à des salariés travaillant à domicile et, enfin, si elle décide d’avoir recours à des salariés temporaires par l’intermédiaire des sociétés d’intérim. Toute infraction à cette obligation légale sera passible d’une « amende de 2.000 à 5.000 DH».
De plus, toute entreprise employant « moins de dix salariés » est tenue dans les deux ans suivant sa création de mettre en place « un règlement intérieur » qui est soumis aux autorités chargées de l’emploi pour accord et ce, après avoir informé les représentants syndicaux et du personnel lorsqu’ils existent. La même procédure doit être suivie pour toute modification de ce règlement
Les autorités gouvernementales chargés du travail est chargée en étroite concertation avec les organisations syndicales les plus représentatives et les organisations patronales de fixer un modèle de règlement intérieur qui comporte notamment des renseignements tant d’ordre général relatifs à l’embauche des salariés, à leur licenciement, aux congés et aux absences que d’ordre particulier relatifs à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à l’hygiène et à la santé ainsi que d’autres renseignements concernant les accidents de travail et les maladies professionnelles. Le règlement doit comporter en outre les conditions, les lieux, les jours et les heures de réception des salariés par l’employeur soit individuellement soit en compagnie de l’un des représentants des salariés. Ces jours de réception ne peuvent être inférieurs à un jour au moins par mois.
Ce modèle de règlement intérieur réservé surtout pour les petites entreprises qui emploient « moins de dix salariés » doit, dans tous les cas, être porté à la connaissance desdits salariés, être placardé dans les lieux habituels d’entrée de travail et de la paie et, surtout être respecté par tout le monde.
Le non respect de ces procédures relatives tant au règlement intérieur qu’aux jours de réception entraîne des « amendes de 2.000 à 5.000 DH »
Par ailleurs, bien que la légalité légale a été abaissée à 18 ans, le nouveau code interdit l’embauche de tout salarié dont l’âge n’atteint pas « 15 ans révolus ». A ce titre, l’auxiliaire chargé du travail peut à tout moment demander le contrôle médical de tous les salariés dont l’âge est inférieur à 18 ans et ceux qui sont handicapés et, ce, pour s’assurer que le travail accompli ne dépasse pas leurs capacités physiques. Ledit auxiliaire a toute latitude d’ordonner que ces salariés soient dispensés de travail, si le médecin l’a établi médicalement et après contre expertise concluant la même théorie.
Cela étant, ladite loi interdit l’embauche de tout salarié n’ayant pas atteint «l’âge de 18 ans révolus» sauf accord express de l’auxiliaire chargé du travail après consultation du tuteur du mineur. De même, certaines publicités exploitant la naïveté des jeunes et mettant en exergue l’appât financier sont désormais interdites. D’ailleurs, il est désormais interdit de confier à des jeunes âgés de moins de 18 ans la pratique de jeux dangereux ou de gestes ou travaux pouvant mettre en danger leur vie, leur santé ou leurs mœurs. L’interdiction est aussi valable pour les professionnels du cirque et des jeux forains ou autres. Ceux qui pratiquent ces professions se doivent de disposer en permanence pour leurs salariés jeunes des copies d’extrait d’acte de naissance ou leur carte d’identité nationale afin de justifier à tout moment et pour toute requête de l’âge réel de leurs salariés. Dans le cas contraire, il est possible d’interdire la manifestation après avis des autorités compétentes et du parquet.
Toute infraction à ces diverses dispositions entraîne une « amende de allant de 300, 500, 2.000 à 5.000 DH ». Mais, pour certaines infractions, « l’amende est de 25.000 à 30.000 DH » avec même des sanctions pénales de « 6 jours à 3 mois » en cas de récidive.


         
 
                         
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