Code du travail : La CGEM pointe les incohérences



La Confédération générale des entreprises du Maroc a relancé le débat sur le code du travail en présentant des propositions d’amendements au ministère de l’Emploi. Le patronat CGEM cherche aussi à accélérer le processus et pourrait passer directement par le Parlement. Ce qui permettrait de gagner du temps et de faire passer rapidement le projet, espère-t-il. Mais rien n’est gagné.
L’essentiel est que ces propositions ont eu l’aval des différentes instances de la CGEM : Conseil national de l’entreprise et conseil d’administration. Il a été discuté lors de la première réunion plénière organisée par la commission de l’Emploi la semaine dernière.
Présidée par Abdelmjid Tazlaoui, cette commission «technique» a passé en revue toutes les dispositions du Code du travail. Elle a basé ses propositions d’amendements sur le vécu des entreprises. La démarche a consisté à identifier les dispositions qui posent des difficultés d’application et qui sont incohérentes.

· Cumul des indemnités

Au total, le projet compte 67 articles, dont le premier concerne le personnel de maison cité par l’article 4 du code. Le texte renvoie à une loi spéciale qui tarde à voir le jour, et la CGEM demande l’accélération de sa promulgation. Un premier «draft» a été réalisé par le ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle, mais le dossier n’a pas évolué.
Au-delà de cet aspect, la CGEM a tenté de porter les corrections aux contradictions que comporte la législation du travail. La plus importante est le cumul des indemnités pour licenciement abusif. La Confédération base son argumentaire sur le «principe» qui a dominé les négociations en 2003. Elle rappelle qu’elle « avait négocié un package englobant le plafonnement des indemnités de licenciement, le non cumul des indemnités en cas de licenciement abusif et la réglementation du droit de grève». Elle propose donc la suppression de l’alinéa qui renvoie aux articles 41 et 51 sur le versement de dommages & intérêts et de préavis contenu dans la disposition 59 du code.
L’application de la baisse de durée du temps de travail donnerait le tournis aux entreprises. L’article 184 est un casse-tête pour les salariés payés à l’heure. Le dispositif s’avère même assez complexe à mettre en place par les entreprises.
La répartition de la durée annuelle globale (2.496 heures dans le secteur non agricole), selon les besoins de l’entreprise, doit tenir compte de la durée légale de travail de 10 heures. Au-delà, c’est les heures supplémentaires. La CGEM souhaite une refonte de cet article ainsi que les décrets d’application s’y rapportant.
Elle demande aussi la modification de la disposition sur la répartition des heures de travail en vue de se protéger des crises passagères.
Le maintien de 50% du salaire est jugé injustifiée, puisque la réduction du temps de travail peut être au-delà de 50%. Le patronat est pour un salaire qui soit fonction de la durée effective du travail.

· Et si on rallongeait la période d’essai?

Les dispositions sur la médecine du travail ont également été « retouchées». La CGEM propose la mise en place d’un service médical indépendant dans les entreprises qui comptent 200 salariés et plus et l’adhésion à un service médical interentreprise pour celles qui comptent moins de 50 salariés. Elle est également pour la suppression de l’obligation de disposer d’un médecin du travail à temps plein.
Les périodes d’essai ont également fait l’objet d’une proposition de changement. La confédération les jugent insuffisantes pour évaluer les employés et surtout les cadres. Elle se base aussi sur le constat des entreprises qui très souvent rompent le contrat de travail durant la période d’essai et n’accordent pas une seconde chance aux salariés. Elle propose donc d’augmenter la période d’essai à 6 mois renouvelable une seule fois.
Par rapport au CDD, le patronat est pour un retour à l’ancienne législation qui accorde à l’entreprise la possibilité de choisir entre un CDD et CDI selon les besoins. Les entreprises estiment ainsi que l’article 16 constitue un frein à l’emploi: le CDI étant le contrat de droit commun et le CDI l’exception. L’idée est d’accorder la liberté à l’employeur pour le choix du contrat à établir avec son salarié.
La confédération recommande aussi la nécessité de reconnaître l’existence d’un contrat de chantier à part entière. Les entreprises sont actuellement confrontées à des problèmes avec les tribunaux qui ont tendance à qualifier le contrat de chantier de CDI.

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«A l’insu de son plein gré»

Dans la pratique les entreprises se sont heurtées à de nombreuses difficultés dans l’application du Code du travail. L’exemple de l’article 10 est assez éloquent. Ce dernier interdit de réquisitionner un salarié pour exécuter un travail forcé ou contre son gré.
Des syndicats et des salariés utilisent la mention «contre son gré» pour refuser les heures supplémentaires ou refuser d’assurer les services essentiels ou les astreintes. La CGEM est donc favorable à la suppression de cette mention.
La CGEM prêche aussi pour une mise en cohérence de certaines dispositions. Est incriminé l’article 41 du code, qui rend la conciliation devant l’inspecteur du travail comme définitive et non susceptible de recours devant les tribunaux, alors que l’article 532 considère ce PV comme un simple quitus.
Par rapport à la faute grave, la Confédération demande soit la suppression de l’article 9, soit sa cohérence par rapport à l’article 39. Le premier stipule que l’entrave à la liberté du travail ne peut être considérée comme faute grave qu’à la troisième reprise. En revanche, le deuxième assimile l’entrave justifiée par un PV de l’inspecteur du travail comme faute grave justifiant le renvoi immédiat et sans préavis.
Autre incohérence : l’article 41 rend la conciliation devant l’inspecteur du travail comme définitive et non susceptible de recours devant les tribunaux, alors que l’article 532 considère ce PV comme un simple quitus.
La confédération exige aussi la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise et demande la modification de l’article 38. Cumuler cinq sanctions en une année avant de pouvoir licencier un salarié est jugé contraignant par les employeurs. Certains salariés se tiennent tranquilles au bout de la quatrième sanction, attendant l’épuisement de l’année avant de récidiver l’année suivante.
L’employeur devrait déterminer le moment opportun pour décider du licenciement, estime la CGEM. Il faudra par ailleurs dresser, une fois pour toute, une liste indicative de fautes graves et non limitative comme c’est le cas aujourd’hui. Elle prêche pour un retour à l’énumération de l’article 6 du statut type de 1948.

l'economiste


         
 
                         
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