Changement organisationnel : Comment gérer les émotions?



Le changement et les émotions sont étroitement liés : tous deux font partie intégrante de la vie des entreprises. Le changement arrive invariablement avec son lot de difficultés et d’émotions négatives, mais aussi d’opportunités et d’émotions positives. Et s’il est souvent mal accueilli par les collaborateurs, c’est que le management n’a pas su convaincre, rassurer et donner confiance en sa politique de changement à travers une communication claire et transparente. Les experts l’ont pourtant dit et redit : «réussir la gestion du changement organisationnel doit passer par une gestion réussie des émotions». - See more at: http://lematin.ma/journal/2017/changement-organisationnel--attention-aux-emotions-/264772.html#sthash.gMVZuQgI.dpuf
Le changement et les émotions sont étroitement liés : tous deux font partie intégrante de la vie des entreprises. Le changement arrive invariablement avec son lot de difficultés et d’émotions négatives, mais aussi d’opportunités et d’émotions positives. Et s’il est souvent mal accueilli par les collaborateurs, c’est que le management n’a pas su convaincre, rassurer et donner confiance en sa politique de changement à travers une communication claire et transparente. Les experts l’ont pourtant dit et redit : «réussir la gestion du changement organisationnel doit passer par une gestion réussie des émotions».

Une lecture dans les émotions suscitées chez les collaborateurs par un changement organisationnel peut être riche en enseignements. Comprendre les signaux et mesurer leurs conséquences conditionneront la réussite du processus. La psychologue Mounia Nait Sibaha indique dans ce sens que «le changement peut exercer une fonction de catalyseur sur des problèmes latents pour les mettre au jour, voire les exacerber. Ignorer ces problèmes serait une grande prise de risque de la part des agents du changement». C’est ainsi qu’elle met en garde contre «cette ignorance qui peut faire naître chez les collaborateurs le sentiment que leurs besoins et leurs émotions ne sont pas entendus et, par conséquent, dégrader leur motivation et leur loyauté envers l'entreprise».
En effet, comme le souligne Maria Ouazzani, responsable du Pôle d’accompagnement psychologique et social du cabinet Psya, un changement entraine des réactions au niveau individuel et collectif qui peuvent être souvent négligées par le management et les dirigeants d’une entreprise alors même qu’ils sont ceux qui paradoxalement portent le processus de changement auprès de leurs collaborateurs. À ce titre, les représentants d’une organisation «doivent avoir conscience de l’impact éventuel d’un changement sur les personnes qui la composent et d’en prévenir au maximum les effets délétères», prévient-elle.

Les émotions, l'autrement dit !

La difficulté émotionnelle liée au changement peut s’exprimer de différentes manières, notamment à travers des sentiments d’incertitude, de stress, de mal-être, d’anxiété, de méfiance, d’indignation, de pessimisme, d’irritabilité ou encore de peur. Maria Ouazzani explique que l’organisation protège les individus par le biais de règles relationnelles qui la régissent, mais aussi par le sentiment d’appartenance à une communauté qui génère un sentiment de solidarité, de sécurité et de partage.

Le collaborateur développe alors un sentiment de protection alimenté par la reconnaissance de ses pairs et de sa hiérarchie.

Avec le changement, cette fonction protectrice peut être remise en question et générer des phénomènes comme une désorganisation du quotidien de travail ou un sentiment d’insécurité par rapport à l’avenir. Et quand le changement organisationnel est perçu comme imposé, voire infligé par l'employeur, on peut constater chez les collaborateurs «des sentiments de peur, de colère, voire de trahison face à ce qui peut être perçu comme une décision de l'employeur qu'ils doivent subir, surtout quand elle n'a pas été pensée en équipe», développe Mounia Nait Sibaha.

Dans le même ordre d’idée, Mohamed El Walid, psychologue de travail et des organisations, indique que le changement organisationnel représente une menace pour la zone de confort du collaborateur et «son bien-être n'étant plus assuré, il manifeste une résistance à ce changement. Ainsi, ses émotions qui sont au cœur de l'action vont finir par être un frein». Car sortir de sa zone de confort rime avec incertitude et peur de l’inconnu. Et l’incertitude est à son tour fortement liée à l’anxiété. Ceci s’explique par le fait que le changement, dans ce cas-là, constitue un risque potentiel de perdre certains acquis et implique la nécessite d'adopter de nouvelles façons de travailler.

Selon Mounia Nait Sibaha, «il s’agit aussi d’apprendre de nouveaux comportements et d’adopter de nouvelles attitudes, mais surtout d’abandonner les habitudes qui faisaient partie intégrante de son quotidien». Surgissent alors plusieurs interrogations : dans quelle mesure ce changement mettra-t-il en danger mon bien-être ? Dans quelle mesure serait-il possible de m’ajuster ?
Quelles seront mes nouvelles responsabilités ? Serais-je capable de les endosser ? Y a-t-il un risque que je perde mon emploi ? «Car, ne l'oublions pas, un emploi fait partie d'un projet de vie et toutes ces interrogations peuvent alors s'avérer stressantes, voire angoissantes», affirme Mounia Nait Sibaha.
Il faut également noter que le changement est souvent synonyme d'une plus grande charge de travail qui engendre un stress plus élevé pour l’employé. Mais si le changement apporte son lot d’émotions négatives favorisant le mal-être au travail, il peut également être source d’enthousiasme et d'espoir.

Certains collaborateurs préfèrent, en effet, l’appréhender comme un nouvel horizon qui s’ouvre devant eux, avec de nouveaux challenges et de nouvelles opportunités de développement et d’évolution. Dans la majorité des cas, ces collaborateurs-là sont ceux qui ont le plus confiance en leurs capacités.

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Si l'organisation désire mener à bien le changement, le management doit inévitablement gérer les émotions, car elles sont influentes. «Les dirigeants gagneraient à se préoccuper davantage de gérer le changement sur un plan humain au lieu de se limiter à trouver la meilleure manière de l'introduire», conseille Mounia Nait
Sibaha. Plus offensif, Mohamed El Walid déplore le fait qu’«au Maroc, les managers sont responsables de la résistance au changement, car ils ont du mal à comprendre que le monde du travail moderne exige un commandement sans conflits, et que les entreprises ont besoin de leaders et non de chefs ou de directeurs, sachant qu'autorité ne signifie rien d'autre qu’“aider les Hommes à grandir”».
Le psychologue invite ainsi l'entreprise à faciliter à son employé le passage d'une phase (zone de confort) à une autre (nouvelle situation) en lui créant une zone intermédiaire (formation, séminaire, réunion....). Ceci lui permettra de réussir la transition et facilitera l’instauration du changement. Mais avant, il faut lui expliquer les raisons du changement et le motiver pour qu’il se l’approprie.

Tous les experts se sont accordés à dire que la communication, l’écoute et la motivation sont les mots d’ordre pour qu’un changement puisse se faire dans les meilleures conditions. Pour contrer ou du moins atténuer les émotions négatives dans un contexte de changement, Maria Ouazzani préconise le renforcement de la fonction protectrice de l’organisation, notamment en expliquant au collaborateur les causes, la nature ainsi que les principaux objectifs du changement. Elle assure qu’«une communication des faits, la plus claire et neutre possible, est fondamentale.
Le changement étant expliqué prend du sens même s’il n’est pas partagé par les individus».
En outre, elle recommande au management d’accompagner ses équipes durant la phase de changement par la formation, de renforcer les liens et la cohésion entre les collaborateurs, de favoriser le soutien social et l’engagement et de travailler sur la résilience individuelle et collective afin de permettre à chacun de faire face à toute situation d’inquiétude.



lematin.ma
 

Une lecture dans les émotions suscitées chez les collaborateurs par un changement organisationnel peut être riche en enseignements. Comprendre les signaux et mesurer leurs conséquences conditionneront la réussite du processus. La psychologue Mounia Nait Sibaha indique dans ce sens que «le changement peut exercer une fonction de catalyseur sur des problèmes latents pour les mettre au jour, voire les exacerber. Ignorer ces problèmes serait une grande prise de risque de la part des agents du changement». C’est ainsi qu’elle met en garde contre «cette ignorance qui peut faire naître chez les collaborateurs le sentiment que leurs besoins et leurs émotions ne sont pas entendus et, par conséquent, dégrader leur motivation et leur loyauté envers l'entreprise».
En effet, comme le souligne Maria Ouazzani, responsable du Pôle d’accompagnement psychologique et social du cabinet Psya, un changement entraine des réactions au niveau individuel et collectif qui peuvent être souvent négligées par le management et les dirigeants d’une entreprise alors même qu’ils sont ceux qui paradoxalement portent le processus de changement auprès de leurs collaborateurs. À ce titre, les représentants d’une organisation «doivent avoir conscience de l’impact éventuel d’un changement sur les personnes qui la composent et d’en prévenir au maximum les effets délétères», prévient-elle.

Les émotions, l'autrement dit !

La difficulté émotionnelle liée au changement peut s’exprimer de différentes manières, notamment à travers des sentiments d’incertitude, de stress, de mal-être, d’anxiété, de méfiance, d’indignation, de pessimisme, d’irritabilité ou encore de peur. Maria Ouazzani explique que l’organisation protège les individus par le biais de règles relationnelles qui la régissent, mais aussi par le sentiment d’appartenance à une communauté qui génère un sentiment de solidarité, de sécurité et de partage.
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