Ce que prévoit le code du travail en cas d'absences

Toute absence du salarié de son poste de travail est considérée comme une suspension de son contrat de travail. Les absences les plus fréquentes sont relatives à la maladie, dont la justification tardive peut entraîner le licenciement du salarié en vertu de l’article 39 du code du travail.



Pour des raisons de santé ou personnelles, un salarié est parfois obligé de s’absenter de son travail. Mais quelles que soient ces causes, il est tenu de respecter certaines dispositions prévues par le code du travail. Voici les cas prévus par le législateur.

Absence pour maladie ou accident

En vertu de l’article 271 du code du travail, un salarié, contraint de s’absenter pour maladie ou accident, doit prévenir son employeur dans un délai de 48 heures, sauf en cas d’impossibilité due à une force majeure. Lorsqu’il ne peut reprendre son travail à la date prévue, il doit faire parvenir à son employeur, avant l’expiration de la période de 4 jours, un certificat médical de prolongation.
A défaut, une sanction disciplinaire, allant jusqu’au licenciement, peut être prise à son encontre pour faute grave, la démission ne pouvant, en aucun cas, être présumée.

La Cour suprême (actuellement Cour de cassation) considère, dans un arrêt rendu en date du 15 juillet 1985, que le licenciement est abusivement prononcé à l’encontre d’un salarié, au motif que celui-ci n’a pas prévenu de son absence dans le délai de 48 heures (délai fixé avant le code à 24 heures). En effet, rappelle l’arrêt, la loi ne prévoit aucune disposition à prendre à l’encontre du salarié en cas de non respect par celui-ci de ladite obligation.

Le salarié qui ne justifie pas son absence dans le délai de 4 jours par un certificat médical, ou qui ne se trouve pas à son domicile pour la contre-visite, en dehors des heures de sortie pour suivre un traitement, est considéré comme ayant commis une faute grave d’abandon de poste en vertu de l’article 39 du code du travail.
C’est au salarié qu’incombe d’apporter la preuve qu’il a bien prévenu son employeur de son absence et de ce qu’il lui a bien remis, dans le délai prévu, le certificat médical justifiant son absence. (Cour suprême, Arrêt n° 452 du 18 juillet 1988).

Lorsqu’il est établi que, pour des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié n’a pu prévenir son employeur de son absence dans le délai de 48 heures, ou n’a pu lui remettre un certificat médical dans le délai de 4 jours prévu à l’article 271-2 du code du travail, l’employeur est tenu, avant de procéder au licenciement prévu à l’article 39-11, de s’assurer de la matérialité des raisons invoquées et de leur caractère ayant empêché le salarié de s’acquitter de son obligation. La Cour suprême, dans son arrêt n° 280 du 11 juin 1969, considère comme abusivement licencié le salarié qui n’a pu remettre son certificat d’hospitalisation qu’au 5e jour de son absence pour maladie.  
Par contre, est considéré comme régulièrement licencié, le salarié qui, absent pendant 8 jours, n’a pu prévenir son employeur au motif qu’il en a été empêché par le fait de son incarcération à la suite d’un accident de la circulation qu’il a occasionné alors qu’il était en état d’ébriété. L’arrêt n° 33 rendu par la Cour suprême en date du 26 janvier 1987 considère que son état d’ébriété, responsable de l’accident et de son absence, n’était pas indépendant de sa volonté.

En fait, une absence injustifiée ne constitue pas en elle-même une cause valable de rupture du contrat, cependant la perturbation apportée au fonctionnement du service ouvre le droit à l’employeur de procéder à un remplacement définitif en se passant des services du salarié absent. Ce n’est pas la maladie qui est prise en considération, mais ses conséquences sur la marche de l’entreprise.

Les tribunaux admettent que les absences (justifiées) répétées du salarié justifient son licenciement  s’il est établi qu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise.

Ils admettent également que les absences répétées en raison de l’état de santé du salarié justifient son licenciement s’il est établi qu’il s’avère nécessaire d’embaucher à titre définitif un salarié en remplacement du salarié malade dont l’absence perturbe sérieusement le fonctionnement de l’entreprise.
Quant à l’absence sans motif valable pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou huit demi-jours, elle est considérée par l’article 39 du code comme une faute grave justifiant le licenciement du salarié sans préavis ni indemnité.

Enfin, l’absence du salarié pour maladie ou accident entraîne une suspension du contrat de travail durant laquelle la rémunération est suspendue en vertu de l’article 273 du code du travail. La retenue sur salaire peut se pratiquer par heure d’absence même si le salarié est payé au mois.

Absence pour congé annuel

En vertu des articles 231 et suivants du code du travail, le droit au congé annuel payé est ouvert à tout salarié sans exception, quelle que soit sa profession, sa catégorie ou sa qualification, quel que soit son mode de paiement ou la nature de sa rémunération. Le salarié, quelle que soit sa qualification, quel que soit son mode de paiement ou la nature de sa rémunération, a droit à un jour et demi ouvrable par mois de service et 2 jours pour les salariés âgés de moins de 18 ans. La durée est augmentée à raison de 1 jour et demi ouvrable par période entière, continue ou non, de 5 années de service sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours ouvrables. Cette durée supplémentaire est calculée à la date de départ au congé ou à la date d’expiration du contrat en cas de résiliation. Le congé est accordé annuellement, mais l’employeur, en accord avec le salarié, peut différer l’attribution du congé, en raison des nécessités de l’exploitation de l’entreprise. Le cumul des congés ne peut en vertu de l’article 240 du code du travail s’exercer sur une période dépassant deux années consécutives. Le cumul, ou le fractionnement, ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé pris annuellement à une période inférieure à 12 jours ouvrables, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut prétendre à un nouveau congé, ni à la prolongation de son congé. Par contre, le salarié qui tombe malade au moment de son départ en congé a droit au report de ses congés.
Les jours fériés, situés au milieu de congé, n’entrent pas en ligne de compte pour le calcul de la durée du congé, en vertu de l’article 235-1 du code du travail.

Absence pour grossesse

En vertu des articles 152 et suivants du code du travail, la salariée a le droit de suspendre son contrat de travail sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et sept semaines après la date de celui-ci. Un état pathologique médicalement constaté et résultant de la grossesse peut augmenter la durée de la suspension sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 12 semaines après la date de celui-ci. La salariée, en état de grossesse médicalement constatée, peut quitter son emploi sans préavis. A l’expiration de la période de suspension, la salariée peut s’abstenir de reprendre son emploi pendant 90 jours en vue d’élever son enfant, elle est tenue, dans ce cas, d’en informer son employeur 15 jours avant la fin de la suspension du contrat. Au moment de reprendre son travail, la salariée bénéficie des droits et avantages dont elle disposait le jour de la suspension. Lorsqu’elle décide de ne pas reprendre son travail au terme de la suspension légale, elle est tenue d’en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours avant l’expiration de la période de la suspension.

Absence prolongée pour inaptitude

Un salarié est considéré comme inapte dès lors qu’il se trouve dans l’impossibilité d’accomplir tout ou une partie des tâches entrant dans ses fonctions. En vertu des dispositions de l’article 272 du code du travail, son employeur peut le considérer comme démissionnaire après 180 jours, continus ou discontinus, dans la même année.
L’inaptitude traduit l’inadéquation de l’état de santé du salarié au seul regard du poste qu’il occupe alors que l’invalidité est appréciée, d’une manière absolue, en regard de la capacité du salarié à exercer une activité professionnelle. Il en résulte que l’invalidité est un état opposable à tout emploi, alors que l’inaptitude est un état opposable au seul poste que le salarié occupait avant d’être inapte. L’inaptitude est généralement constatée par le médecin de l’entreprise au cours d’une visite périodique, ou à la suite d’une maladie grave ou dangereuse qui se manifeste brusquement.
Le code du travail met à la charge de l’employeur, en vertu de l’article 166, l’obligation de reprendre son salarié devenu inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident autre qu’un accident du travail ou maladie professionnelle. Si le salarié est déclaré inapte au poste qu’il occupait, il doit être inséré dans un autre emploi correspondant à son inaptitude. Il ne doit, en aucun cas, occuper un emploi qui l’exposerait au danger.
Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper tout emploi, son licenciement par l’employeur est considéré comme régulier en vertu de l’article 166.

Absence pour événements familiaux

- Absence pour opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un enfant : 2 jours, dont le salaire est payé aux seuls salariés mensualisés.
- Absence pour maladie ou accident : obligation du salarié d’en aviser l’employeur et de produire un certificat médical si la durée de l’absence se prolonge plus de 4 jours. Si la durée de l’absence se prolonge plus de 180 jours continus, au cours d’une seule année, le salarié est considéré comme démissionnaire.
- Absence pour naissance ou adoption : 3 jours, continus ou discontinus, dont le salaire est payé en totalité au salarié à l’occasion de la paie qui suit la remise du certificat de naissance ou d’adoption. Le salaire est récupéré par l’employeur auprès de la CNSS.
- Absence pour mariage du salarié : 4 jours dont le salaire est payé en totalité au salarié mensualisé et 2 jours à l’occasion du mariage d’un des enfants du salarié, dont le salaire est payé aux seuls mensualisés.
- Absence pour décès du conjoint, d’un enfant, petit-enfant, ascendant ou enfant du conjoint : 3 jours, dont le salaire est payé en totalité aux salariés mensualisés.
- Absence pour décès d’un frère ou sœur, du salarié ou de son conjoint ou d’un ascendant du conjoint : 2 jours, dont le salaire est payé aux seuls mensualisés.
- Absence pour baptême : 2 jours, dont le salaire est payé aux seuls salariés mensualisés.

Jours fériés pour fêtes nationales ou religieuses

- 1er janvier (jour de l’An)
- 11 janvier (commémoration de la présentation du Manifeste de l’indépendance)
- 1er Mai ( fête du travail)
- 30 Juillet (fête du trône)
- 14 août (journée Oued Dahab)
- 20 Août (fête de la Révolution du Roi et du peuple)
- 21 août (fête de la Jeunesse)
- 6 novembre (Massira Al Khadra)
- 18 novembre (fête de l’Indépendance)
- Aid El Fitr (2 journées)
- Aid El Adha (2 journées)
- 1er Moharrem (1 journée)
- Aid Al Maoulid Annabaoui (1 journée).
 


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