COACHING ou BILAN DE COMPETENCES, QUE CHOISIR ?



Si les deux options ont un certain nombre de points communs, elles restent assez différentes dans le cheminement qui va permettre une meilleure clarification du projet professionnel. Le bilan de compétences va plutôt s’attacher à valider un projet en tenant compte de la réalité du marché et le coaching va plutôt chercher à donner davantage d’harmonie et de sens au projet


On me pose assez souvent cette problématique : « Je n’arrive pas à clarifier ce que je veux faire, qu’est-ce qui est le mieux pour moi, un coaching ou un bilan de compétences ? »
En préambule, je dois préciser que je travaille en tant que coach d’une part, et consultante en partenariat avec un centre de bilan de compétences d’autre part.
Si les deux options ont un certain nombre de points communs, elles restent assez différentes dans le cheminement qui va permettre une meilleure clarification du projet professionnel. Le bilan de compétences va plutôt s’attacher à valider un projet en tenant compte de la réalité du marché et le coaching va plutôt chercher à donner davantage d’harmonie et de sens au projet.
Le coach et le consultant de bilan de compétences ont tous les deux pour mission d’accompagner la personne afin de lui donner les moyens d’atteindre son objectif en s’abstenant de toute orientation. Dans les deux cas, la qualité de l’interlocuteur reste clé pour instaurer un bon climat de confiance.
La méthodologie du bilan de compétences est relativement bien réglementée. Elle a pour objectif de permettre à toute personne de faire le point sur ses compétences et ses motivations dans le but de valider un ou plusieurs projets professionnels.

En bref, le bilan de compétences se déroule en 3 étapes :
Une première phase d’information, de définition et d’analyse des besoins.
Une seconde phase d’identification des aptitudes professionnelles par l’analyse de l’expérience et le passage de tests. Les compétences sont la combinaison du savoir, du savoir faire et du savoir être.
Enfin, en fonction des investigations et du projet retenu, l’identification des principales étapes de la mise en œuvre du projet et sa formalisation par un plan d’action.

Le projet peut être soit évoluer dans sa société, trouver un nouvel emploi, trouver une formation appropriée, faire une VAE ou créer sa propre société.
La fin du bilan se caractérise par la remise d’un document de synthèse.
D’un point de vue financier, le bilan peut être pris en charge par l’entreprise (plan de formation ou DIF) ou par un organisme paritaire collecteur agréé.

Par contre il est rarement possible d’avoir le temps d’approfondir le développement de certaines compétences et de travailler sur les freins et les contraintes éventuelles à surmonter.

Le coaching, en tant que véritable catalyseur, reste un outil beaucoup plus puissant pour agir sur les moteurs de motivation, les besoins de changement, la confiance en soi et surtout la connaissance de soi-même. On va davantage chercher à « aligner » la personne en fonction de ses capacités, de ses savoir être, de ses valeurs et de son identité dans le but de l’aider à donner un véritable sens à son projet.

Bien qu’il semble approprié, aucune législation n’encadre véritablement le coaching et que ce soient les entreprises ou les salariés eux-mêmes, il reste encore des réticentes à l’utiliser d’autant plus que son financement reste moins évident. Quand il est préconisé, il est réservé plutôt à des populations de cadres ou de dirigeants.
La réticence existe aussi au niveau des salariés qui peuvent avoir l’impression d’une remise en question de leurs compétences.
Mais choisir un coaching peut aussi être l’occasion d’éviter une overdose de stress et d’aller dans une direction qui fait vraiment sens pour soi.

C’est pour répondre à ce besoin d’approfondissement que se développent aussi les bilans de compétences de type coaching.

indicerh


         
 
                         
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