Attention, départ imminent : Les pistes pour reconquérir votre collaborateur…



Votre collaborateur arrive en retard, semble s’ennuyer, affiche des carences dans son travail … il faut réagir ! Dans pas longtemps, une lettre de démission risque de tomber sur votre bureau, comment anticiper et prévenir ce départ ?

Personne n’est irremplaçable ! Cette loi qui a longtemps régi les relations entre les entreprises et leurs collaborateurs caractérisant une gestion RH non différenciée vit actuellement ses dernières heures. L’entreprise qui se trouvait en position de force voit aujourd’hui les rôles inversés. Et pour cause, dans un marché où la main d’œuvre compétente devient rare et de plus en plus coûteuse, un bon élément de perdu pèse significativement dans la balance de l’entreprise. La relation entreprise-collaborateur est passée au fil du temps d’une relation de mariage où le collaborateur s’engageait à vie, à une relation de concubinage où règne la fidélité, mais qui s’essouffle à la fin de l’entente entre les deux parties.
Les raisons de cette envie de partir ? Gestion de carrière, rémunération ou conflit d’intérêts, lassitude, inadaptation à la culture de l’entreprise…pour ne pas perdre de bons éléments, l’entreprise doit réagir ! Cela doit commencer avant le jour «J » où le collaborateur viendra déposer sa démission.

Détecter les signaux avant-coureurs

Votre collaborateur ne s’améliore plus ? Il s’arrête au moindre obstacle sans chercher à trouver d’autre solutions, accumule les erreurs, refuse de travailler avec un collègue pour des raisons personnelles, conteste l’autorité hiérarchique ?
Il parait évident qu’il se démotive et qu’il vous envoie les signaux da sa démotivation, d’une envie de changement… que son comportement soit de bonne foi ou malintentionné, le manager doit distinguer et clarifier les attitudes du collaborateur. Les conduites qui reflètent la démotivation de ce dernier peuvent avoir comme origine un sentiment d’injustice ou d’abus ressenti par le salarié. Des actions peuvent être entreprises pour lui redonner confiance dans l’équité interne. Des actions doivent intervenir avant que son humeur électrique na prenne le dessus ou qu’il ne dépose sa lettre de démission : « une fois ces deux stades atteints, il ne sert plus à rien de retenir ce collaborateur démissionnaire. Il partira, à moins d’être réconforté par un modèle de management qui le reconnaît », explique Abdelilah Jennane, directeur exécutif au cabinet Diorh.

Mieux vaut prévenir que guérir

Avant de vous heurter à ce type de comportement, essayez plutôt de le prévenir en amont ! La solution la plus simple et la moins coûteuse pour l’entreprise est d’être au plus près de ses salariés ! Ce qui lui est possible grâce à un staff d’encadrement actif et l’adoption d’un management participatif. Elle saura ainsi maintenir un contact permanent avec les collaborateurs et sera également apte à les responsabiliser et à les préparer à certaines baisses de régime. « Garder la porte ouverte à mes collaborateurs et récolter leurs suggestions et ressentis me permet d’avoir une cartographie tant de l’entreprise que des collaborateurs et ainsi de détecter les failles, ce qui ne va pas au sein d’un groupe, les actions futures à entreprendre… », Souligne un spécialiste.
Un élément est aussi à observer : ne jamais laisser ses collaborateurs sans projets stimulants. « Ne pas attribuer de responsabilités à son collaborateur équivaut à lui laisser une marge de manœuvre pour chercher du travail valorisant autre part », explique le spécialiste.
Passant de la récompense, la sécurisation et le pilotage à la moralisation et à la sanction, tous les moyens sont offerts au manager pour remédier à ces états de passivité et de démotivation. Mais attention, ces outils sont à utiliser avec modération ! De telles actions correctives doivent être bien préparées. A défaut, elles exposeront l’entreprise au risque de perdre ses collaborateurs. Les promesses non tenues en sont le pire exemple. Souvent, le salaire constitue un axe de négociation pour garder le salarié. Selon Abdelilah Jennane, « le collaborateur réclamera jusqu’à 20% de salaire en plus, il ne faut pas enter dans un chantage pécuniaire avec lui ». La raison en est toute simple : aussitôt que le manager cèdera, aussitôt cela se saura et les autres collaborateurs réclameront la même chose. Il s’agit alors d’être discret dans les négociations et d’exiger la même attitude du collaborateur. Il convient par ailleurs de chercher des compromis comme, par exemple, l’attribution de primes alléchantes ou des avantages en nature.

Suivi post départ

En emmenant avec lui son expérience et la « mémoire » de son poste, le collaborateur vous laisse en plus de mauvais petits souvenirs : des rumeurs, un impact quelque peu négatif sur les équipes… pour mieux gérer les départs et éviter toute désorganisation de l’entreprise, il est nécessaire d’être proactif. C’est dans ce sens que la mise en place d’une vision officielle pour arrêter les rumeurs, le recrutement pour le poste vacant, la réorganisation de l’activité … sont autant d’actions qui s’imposent. « Un départ implique dans la majorité des cas une ouverture pour les autres. Dans ce sens, maintenir un bon contact avec le démissionnaire et expliquer les raisons du départ permettent de conserver une bonne image de l’entreprise en interne et en externe », conclut le spécialiste.

entreprendre.ma
d'après Essor


         
 
                         
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